根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份变更后的劳动合同文本。因此，在没有特别规定的情况下，调岗作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，并要求按原约定继续履行劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合同约定的内容具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，双方应当按照约定履行。
根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付额外一个月工资后解除劳动合同。因此，在员工不胜任现有工作岗位的情况下，企业可以单方调岗，但必须满足以下条件：1、用人单位必须有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位；2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应。
对于员工不服从调岗的情况，企业不能随意认定为旷工。根据《劳动合同法》的规定，旷工一般是指职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班的情况。因此，企业在员工不服调岗拒不到岗时，应当审查调岗的合理性和合法性，并在双方处于争议状态时谨慎做出处分决定。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。因此，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对双方当事人都有约束力。
对于实行岗位聘任制的企业，调岗并不意味着可以随意进行。企业应当遵守岗位竞聘、聘任标准和待岗管理办法的规定。如果没有这些规定，企业仅凭聘任书来随意调整岗位，可能会损害劳动者的利益。在没有任何制度规定的情况下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，除非经过协商一致，否则不得改换工作岗位。
部门取消可以成为企业单方调岗的合法理由，但需要满足以下条件：1、部门取消是由客观情况发生重大变化导致的，如企业合并、分立等；2、取消部门不是企业主观原因造成的。如果部门取消是由管理层单方决定的，那么调岗行为应当理解为企业自主管理，不属于客观情况。
根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，对于再次录用后调岗的员工，用人单位不得重新约定试用期，除非工作岗位发生了变化。
试用期工资的法律规定。劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以小赵为例，如试用期工资低于最低工资标准，用人单位需补足差额。劳动者应与用人单位协商，如协商不成可申请
赵某与公司之间的劳动合同纠纷。赵某被公司违法调岗后要求解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。经过法院审理，判决公司支付赵某工资差额和经济补偿金，维持了一审法院的判决。
试用期因怀孕被辞退的补偿标准和孕期被调岗不服离职的赔偿要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期因怀孕被辞退属于非法解除，用人单位应支付月工资双倍的经济补偿。孕期调岗需遵循劳动合同约定和合法理由，如单位违反调岗原则导致女职工离职，应支付经济补偿金
劳动合同的试用期必须符合法定期限的规定，违反试用期规定应承担法律责任。同时，在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者需要提供多种证据来证明与用人单位的劳动关系，如社会保险记录、工资发放记录等。劳动监察部门的投诉记录和同事的证人证言等也可以作为证据。
