人事争议是指事业单位的人事关系双方当事人因实现人事权利和履行人事义务而发生的纠纷。其特征包括已建立人事关系的双方作为争议主体，一方为事业单位，另一方为该事业单位的职工；争议的客体是一方当事人对另一方当事人的行为是否符合国家规定或聘用合同约定的异议；争议的内容是由于实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。
根据人事争议涉及的职工人数，可将其分为个人争议和集体争议。个人争议是指单个职工与单位之间的争议，而集体争议是指多个职工基于共同理由与单位发生的争议。
根据人事争议的性质，可将其分为权利争议和利益争议。权利争议是指因国家规定或聘用合同规定的权利义务发生的争议，而利益争议则是指对没有规定或约定的权利义务双方存在不同要求而发生的争议。
根据人事争议的内容，可将其分为职工流动产生的争议和履行聘用合同产生的争议。职工流动产生的争议包括职工辞职的争议和单位辞退职工的争议等；履行聘用合同产生的争议包括执行聘用合同条款的争议、聘用合同变更、终止、续订的争议、解聘、辞聘的争议，违约责任的争议，以及事业单位人事管理中发生的其他争议。
人事争议处理工作的依据包括实体性依据和程序性依据。实体性依据包括争议所涉及的国家及省的相关法律、法规和人事政策。程序性依据主要是人事争议处理的相关规定、办法和规则等。
人事争议处理是我国社会公正工作的重要组成部分。开展人事争议仲裁处理工作，对于实施人才强国战略，保障事业单位和职工合法权益，维护社会稳定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意义。
为了尽量减少人事争议的发生，可以采取以下预防措施：
加强法制教育，提高事业单位依法管理的意识和职工遵纪守法的意识，使事业单位和职工能够自觉遵守国家规定和履行聘用合同。
政府人事行政部门和事业单位的主管部门应加强对事业单位人事管理的指导和监督，建立和健全事业单位人事管理的指导监督机制，通过政策宣传、业务培训、执法检查等方式来指导和规范事业单位的人事管理工作。
积极推进事业单位人事管理的民主化，让职工参与事业单位的民主决策、民主管理和民主监督，增强职工的责任意识和行为规范意识，避免人事争议的发生。
人事争议处理工作渠道主要包括人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁和人事争议诉讼。其中，人事争议协商不是前置程序，而人事争议调解是仲裁的必经程序，仲裁又是诉讼的前置程序。
人事争议处理与人事工作密切相关，需要依据人事管理的政策规定进行处理。处理争议要及时快捷，调解是主要手段。调解方法可以防止矛盾激化，处理争议周期较短，减轻当事人的诉累。
人事争议的处理工作遵循合法、公正和及时的原则。依法处理人事争议，以事实为基础，维护双方的合法权益，处理工作要在规定时间内完成，不能偏袒任何一方。
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