港西镇某村居民张女士于2013年2月在当地一家企业找到一份计件工作，每次按加工数量结算加工费用。张女士称，她在该企业内从事箱包缝制工作，由该企业支付工资。在工作期间，她和正常职工一起打卡上班，严格遵守企业内的各项规章制度，但是该企业却未按期给她发工资，未给她缴纳社会保险，她也未享受带薪休假及高温补贴等待遇。2014年3月，该企业仅用口头通知的方式通知与其解除劳动合同，未出具任何书面证明，也未给她任何补偿。于是，张女士便向法院提起诉讼。
根据1995年《劳动法》的实施，原来的“临时工”概念已经不再适用，因此应将该“临时工”理解为单位的聘用人员。
根据1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条的规定，如果有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，应视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。如果由此给劳动者造成损失，该用人单位应当依法承担赔偿责任。
根据1998年的一年期劳动合同期满后，双方没有续签合同，但是由于该聘用人员继续为单位工作，因此已形成事实上的劳动关系，应视为续订劳动合同。关于续订的期限，目前尚无明确规定，一般以前一次合同的期限为准。因此每一次续订的合同期限应均为一年。
根据本案情况，单位在今年7月解除了劳动合同。根据劳动法规定，单位若提前解除劳动合同，则应当依法支付经济补偿金。
单位给该聘用人员支付的工资低于当地最低工资标准，因此应当补足余额。住房问题对本案没有影响。
如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形，则应当支付加班费。如果属劳动者自愿加班，则可不支付加班费。
临时工合同的法律性质，包括合法性、协商一致性、合同主体地位平等、等价有偿等方面。临时工劳动合同适用于各种企业、机关、团体等招用临时工的管理，必须遵循平等自愿、协商一致等原则，并符合国家和地方政府的规定。同时，使用外地临时工应遵循“先市内，后市外”的原
非全日制用工在法定节假日加班时的加班费问题。用人单位应按照劳动者标准工资的300%支付工资。非全日制用工工资标准由用人单位和劳动者协商确定，不得低于规定的最低工资标准。加班费不计入最低工资，用人单位将加班费计入工资以达到最低工资标准是违法行为。
正式工与临时工的区别。主要区别在于劳动合同签订和工作稳定性，正式工签订劳动合同，工作稳定，受劳动法保护；而临时工不签劳动合同，工作不稳定。两者在待遇方面也存在较大差异，正式工享受保险和福利待遇，而临时工则不享受。尽管劳动法并未明确规定正式工与临时工的
临时工遭受事故伤害时的工伤认定问题。临时工与正式工都是劳动合同制职工，遭受事故伤害时应认定为工伤。用人单位应及时提出工伤认定申请，同时介绍了《工伤意外保险条例》的目的和申请工伤认定所需的材料。此外，文章还简要介绍了法律体系和法系的概念。
