根据《职工带薪年休假条例》，离职员工未休年休假天数应按照员工在职期间的工作时间来计算。如果员工未休年假，公司应根据员工日工资收入的300%来计算年休假工资报酬。如果单位因工作需要无法安排员工休年休假，经过员工本人同意，可以不安排员工休年休假，但应按照上述标准支付未休期间的工资。
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位应根据生产、工作情况以及员工意愿，统筹安排员工年休假。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以分段安排，通常不跨年度安排。如果单位因生产、工作特点确实需要跨年度安排员工年休假，可以安排跨一个年度。
如果单位因工作需要无法安排员工休年休假，经过员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对于员工应休未休的年休假天数，单位应按照员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
当用人单位与员工解除或终止劳动合同时，如果当年度未安排员工休满应休年休假，应根据员工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。但如果折算后的天数不足1整天，不支付未休年休假工资报酬。
折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×员工全年应享受的年休假天数 - 当年度已安排的年休假天数。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
