高某是某公司的员工，从事产品加工工作。公司根据工作量计算工资待遇，按照产品加工量发放工资。在合同履行期间，由于产品订单不均匀，生产任务时紧时松，导致工作量安排不足或需要员工加班。高某服从公司的工作安排，但要求公司支付加班工资。公司表示根据计件工资制度，工资已经根据工作量多少计算，不再支付加班工资。高某不满意公司的回应，多次要求支付加班工资未果，遂解除劳动合同，并要求支付延长工作时间的加班工资，引发双方争执。
高某认为，在合同期间经常超时工作，根据劳动法规定，应该支付加班费。由于公司从未支付过加班费，现在解除合同，公司应结算支付工作期间的加班工资。
公司认为，高某的工作岗位实行的是计件工资制度，不适用计时工资制度。因此，高某要求计算加班时间无依据。高某的工资已根据实际工作量计算，没有依据要求支付加班工资。
本案争议焦点在于高某按计件工资制度领取工资后是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。
根据《劳动法》第三十六条规定，我国实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。根据该规定，计时工资制度适用于按标准工时制度计发工资待遇的劳动者。如果用人单位在标准工时以外安排劳动者工作，应支付加班工资。对于实行计件工资制度的劳动者，用人单位应根据工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准（《劳动法》第三十七条）。根据1994年劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定，实行计件工资的劳动者在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应按不低于本人法定工作时间计价单价的150%支付工资。
根据以上规定，实行计件工资制度的单位，在用人单位安排劳动者在标准工时以外延长工作时间的情况下（非劳动者自愿延长），超过标准工时制度的延长工作时间，应根据规定调整计件工资单价，将延时工作的加班工资体现在计件工资中。在本案中，虽然公司实行计件工资制度，但由于公司安排高某延长工作时间，高某有权要求公司在计件工资基础上支付延长工时工作的工资增加额。公司应按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准，并支付高某延长工时期间的工资差额。
疫情导致工资支付延迟是否构成无故拖欠的问题。根据劳动部的相关规定，无故拖欠工资是指没有正当理由超过规定的支付期限未支付工资。但疫情属于非人力所能抗拒的自然灾害，因此疫情导致的工资支付延迟并不构成无故拖欠。雇主仍需保障工人的基本生活需求，并与工人协商解
试用期员工在考核期间如何与上级沟通以争取更高的转正工资的问题。建议员工在沟通前进行同行业工资调查和自我评估能力，谈判时要把握分寸，不要过于拘谨或过于势利。同时要注意试用期的时间限制和性质，双方需灵活处理僵持局面，不要轻易降价妥协，以避免失去工作机会。
关于未按规定执行产假的处罚以及产假工资发放标准的相关内容。对于未按规定执行产假的用人单位，相关部门将责令其限期改正并罚款。各用人单位需遵照当地规定执行产假工资发放，包括产前假期工资、产假工资和哺乳假期工资。此外，晚婚晚育夫妻享有特殊婚假待遇。
公司破产后职工的优先受偿权及破产补偿金的支付标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》，补偿金支付并非受12个月限制，而是根据劳动者的工作年限来计算。对于高工资劳动者，经济补偿的支付标准有特别规定，但支付年限最高不超过十二年。
