根据我国《劳动法》第三十一条和第三十二条的规定，劳动者享有预告辞职权和即时辞职权。预告辞职权要求劳动者提前三十天书面通知用人单位，而即时辞职权则不需要预告。只要劳动者的辞职行为符合法律规定的程序和条件，无论是预告辞职还是即时辞职，都是合法有效的。
根据劳动部发布的《劳动法若干意见》和《劳动法》相关规定，劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除可以是法定解除或约定解除。根据劳动法的规定，劳动合同可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
根据上述法律规定，被申请人***在2006年8月15日提前三十天书面通知了申请人解除劳动合同，并在报告中明确指出了解除与申请人的劳动关系。这种事先预告辞职解除劳动关系的行为是符合法律规定的。
根据我国《劳动法》第一百零二条和劳动部发布的相关规定，劳动者违法解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。
根据劳动部发布的《劳动法》若干问题意见和《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，劳动者违反劳动法规定或劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。
根据上述法律规定，劳动者解除劳动合同应承担赔偿责任的情形包括违反劳动法的规定解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同。无论是违法解除劳动合同还是违反劳动合同的约定解除劳动合同，必须有实实在在的经济损失给用人单位造成的损害事实。
根据本案事实，被申请人***提前三十天预期告知了申请人，向申请人提出了辞职报告，并在报告中明确指出了解除与申请人的劳动关系。被申请人***依法行使辞职权解除与申请人的劳动关系，不应承担赔偿责任。
根据我国《劳动法》和劳动部发布的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。劳动合同应当以书面形式，并具备一定的内容要求，包括劳动合同期、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动终止条件等。
根据劳动部发布的相关规定，劳动者违反劳动合同规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位支付的培训费用和其他损失。
根据劳动部办公厅的复函和《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》，用人单位出资对劳动者进行各类技术培训，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法根据合同约定服务期或合同期限递减支付。
根据上述法律规定，被申请人***解除劳动关系并不违反劳动合同的约定，因此不应承担赔偿责任。
根据劳动部发布的相关规定，培训费用的承担应根据被申请人***的服务期限等分出资额并结合已履行合同期限递减计算支付尚未履行部分服务期限的培训费，而不是承担全部培训费用。
根据上述法律规定，被申请人***应根据其实际服务期限支付相应的培训费用，而不是承担全部培训费用。因此，申请人要求被申请人赔偿其经济损失50万元的请求缺乏事实依据和法律根据，不能成立。
根据《培训协议》规定的培训时间为2年，学费为10000元。根据协议，申请人有责任承担该费用，并没有其他任何费用需要承担。然而，申请人并没有向仲裁庭提供证据证明其已经支付了10000元的培训费用。此外，申请人提供的华-菱公司的培训费用票据与本案无关，因为这些票据显示培训费用为378000元，根据申请人的陈述，华-菱公司共培训了40人，每人培训费用为9000元，总计为360000元，剩下的11000元是其他费用。然而，申请人无法提供华-菱公司支付培训费用的证据。因此，申请人提供的华-菱公司的培训费用凭证与本案无关，不能证明申请人的主张。
申请人仅提供了一份与华-菱公司签订的赔偿协议，约定赔偿金额为50万元。这种做法既不符合实际情况，也违反了法院的规定，表明申请人与华-菱公司相互串通损害***合法权益。
根据华-菱公司于2006年9月19日出具的函件，指出申请人未经同意擅自离职，给公司的生产和管理工作造成了极大影响，并导致直接经济损失达200万元。随后，在2006年10月8日双方签订的赔偿协议中，又指出乙方派出的职工未经甲方同意擅自离岗，给乙方的生产造成了直接和间接损失近200万元。根据这些情况可以看出几个问题：首先，申请人的劳动合同是与衡-钢签订的，并没有任何文件表明与华-菱有关系，因此解除劳动合同无需征得华-菱的同意；其次，根据劳动法规定，***已经提前30天书面报告衡-钢，30天后，与衡-钢的劳动关系自动解除，衡-钢或衡阳华-菱所谓的损失应由衡-钢承担，与***无关。
在开庭时，申请人明确回答，200万元损失中直接经济损失为200万元，间接损失为零。显然，申请人对于200万元损失没有合理解释，前后矛盾。更重要的是，这200万元只是赔偿协议中的约定，除此之外，并没有任何证据证明这200万元损失的形成，也没有任何证据证明这200万元损失的存在。特别是，申请人提供的2006年11月20日电子转账凭证，引发了对申请人与华-菱公司间可能存在虚假行为的怀疑。一方面，申请人与华-菱公司是投资与被投资关系，申请人在该公司中持有股份；另一方面，根据赔偿协议约定，这50万元应该在2006年11月8日之前支付完毕，然而提供的电子转账凭证显示在2006年11月20日，且没有明确说明是什么内容的赔款。衡-钢提供的证据无法证明所谓损失与被申请人的具体关联，无法确定是因为带走了核心技术还是合同导致的损失。
承担赔偿经济损失的前提条件是存在经济损失的事实。根据法律规定，这种损失是指因劳动者违约行为给用人单位造成的直接经济损失，不包括间接经济损失。在本案中，申请人声称被申请人解除劳动关系后给其造成了巨大的经济损失。那么，这种巨大经济损失的依据是什么？这种损失与被申请人***的辞职解除劳动关系是否有因果关系？如果没有损失，就没有赔偿的依据！
综上所述，本代理律师认为，申请人的仲裁请求缺乏事实和法律依据，不能成立。因此，本代理律师请求仲裁庭依法不支持申请人的请求。
被申请人***的代理律师
年 月 日
答辩人针对被答辩人提起的欠款纠纷一案的民事诉讼答辩状。答辩人请求法院驳回被答辩人的诉讼请求，否认借款事实，并指出被答辩人所欠工资款的情况。答辩人指出被答辩人恶意歪曲事实，胁迫答辩人签署不公平的协议书和借据。因此，法院应驳回被答辩人的诉讼请求。
我国劳动争议解决的法律途径，包括调解和仲裁两种方式。同时，文章还介绍了违法劳动规章制度的处理方式以及劳动者的法定权利，如平等就业权、选择职业权和取得劳动报酬权等。当劳动者与用人单位发生争议时，可以通过法律途径解决，以保障自身权益。
试用期期间未签订合同的情况下劳动者辞职后的工资计算方法。劳动者即使未签订书面劳动合同，只要提供了劳动，就有权获得劳动报酬。用人单位应当在劳动者辞职时支付工资报酬，若未按时签订书面劳动合同，劳动者可根据相关法律法规向用人单位主张二倍工资。同时，解除或终
事实劳动关系的定义及其成立条件，并通过对一个实际案例的解读，说明了劳动者与用人单位之间即使没有签订书面劳动合同，但只要存在事实劳动关系，劳动者依然享有劳动法保护。法律依据明确指出，事实劳动关系应被视为一种合法劳动关系，劳动者可通过劳动仲裁维护自身权益
