根据《妇女权益保障法》和《重庆市妇女权益保障条例》的相关规定，用人单位在变更处于哺乳期的女职工的工作岗位时，必须征得女职工的同意。用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情况而降低其工资，辞退女职工，或单方面解除劳动合同或服务协议。
本案中，练女士在产假结束后回到公司上班，然而公司在未征得她的同意或与她协商一致的情况下，三次变更了她的工作岗位。由于练女士不接受这些岗位调整，她未能到岗上班。因此，公司以旷工为由解除了与练女士的劳动合同。根据法律规定，公司的单方解除行为属于违法解除劳动合同，公司应向练女士支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
在女职工休产假期间，原工作岗位被人接替。当她回来上班时，仍然处于哺乳期。然而，公司在短短五天内连续三次变更了她的工作岗位。由于练女士拒绝到岗，公司以旷工为由将她开除。最近，重庆市第五中级人民法院对这起特殊劳动争议进行了二审判决，认定公司未征得哺乳期女职工的同意而调整工作岗位是违法的，并判决公司支付经济赔偿金24300元。
具体案情是这样的：练女士在2012年5月31日结束产假后，准备返回重庆某公司上班，然而公司告知她的岗位已经有人代替。2012年6月14日，公司安排练女士从事审价工作，但练女士不同意这个岗位调整安排，因此没有去上班。2012年6月15日，公司安排练女士从事成本核算工作，但练女士同样不同意这个岗位调整安排，仍然没有去上班。2012年6月18日，公司安排练女士从事库房管理工作，练女士再次不同意这个岗位调整安排，仍然没有去上班。最终，公司于2012年6月27日以练女士连续旷工为由，提出与她解除劳动关系。
练女士于2012年7月2号向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。然而，该仲裁委员会在2012年10月11日出具了超时未审结案件的证明书。因此，练女士于2012年12月24日向南岸区人民法院提起诉讼。
一审法院认为，任何单位都不得因哺乳期而降低女职工的工资，辞退女职工，或单方面解除劳动合同。作为用人单位的公司，没有证明对练女士的三次岗位调整得到了她的同意，因此与练女士解除劳动合同是违法的。因此，法院判决公司支付练女士违法解除劳动合同的经济赔偿金24300元。
公司对一审判决不服，并提起上诉。然而，重庆市第五中级人民法院最近对上诉进行了二审判决，并驳回了上诉，维持了原判。
女职工签订劳务合同是否享受保护的问题。用工形式决定劳动者是否受到保护，劳务合同受到劳动法规调整，只有满足一定条件的劳务合同才能确保劳动者权益得到保护。劳务合同具有广泛性和平等性特征，其标的是劳务本身或劳务行为的结果。内容方面除法律强制性规定外可自主约
员工入职未满一年怀孕是否可以被辞退的问题。根据法律规定，公司不能以员工怀孕为由辞退员工，只有在员工严重失职且调岗培训后仍无法胜任工作时才能依法辞退并进行经济赔偿。同时，《妇女儿童权益保护法》和《劳动法》保护怀孕女职工，禁止用人单位在职工怀孕期间解除劳
女职工在怀孕期、产期和哺乳期所享有的法律保护措施。国家法律法规规定，用人单位必须为三期女职工提供特殊劳动保护和待遇。用人单位不得限制女职工的生育权，违反者需承担法律责任。对于因解除与三期内女职工劳动合同引发的争议，法院应维护女职工权益，要求用人单位支
女职工劳动保护特别规定的详细内容和适用范围，包括劳动保护义务、禁忌从事的劳动范围、孕期女职工权益保护、产假和流产假、生育津贴和医疗费用以及哺乳期保护和设施建设等条款，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康。
