劳动关系的确认在劳动仲裁中无法一裁终局。劳动纠纷仲裁可以一裁终局的情形主要有以下几种：
此类争议的金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额。
此类争议涉及工作时间、休息休假、社会保险等方面。
劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷。即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据争议涉及的权利义务的具体内容，可将其分为以下几类：
此类争议涉及劳动关系的确认。
此类争议涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。
此类争议涉及员工的因除名、辞退和辞职、离职。
此类争议涉及工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等方面。
此类争议涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等方面。
此类争议涉及法律、法规规定的其他劳动争议。
在劳动争议中，起诉状有劳动争议起诉状和民事起诉状。劳动关系可以分为事实劳动关系和劳动合同关系。劳动者在维权时，首先需要确认是否存在劳动关系。仅有双方盖章签字的劳动合同并不一定意味着存在劳动关系，未用工的劳动合同即不存在劳动关系。劳动关系可以分为事实劳动关系（法律关系为劳动关系，案由为劳动争议）和劳动合同关系（未用工的劳动合同，法律关系为合同关系，案由为劳动合同纠纷）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条（二）的规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。
确认劳动关系案件是否属于一裁终局的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁裁决并不属于一裁终局。终局裁决仅限于追索劳动报酬、工伤医疗费等特定案件，且金额需符合规定。其他劳动争议可提起诉讼。同时，确认劳动关系时，可参考工资支付凭证、工作
《劳动争议调解仲裁法》的新亮点，包括部分案件一裁终局以提高裁判效率，缩短劳动争议仲裁的审理期限，劳动者维权更加容易，包括不再收费和明确用人单位的举证责任，以及劳动争议时效延长为一年。这些改进有助于解决劳动争议，减少劳动者的维权时间和成本。
《劳动争议调解仲裁法》的六大突破性设计，包括一裁终局、延长仲裁时效、缩短审理期限、合理分配举证责任、减轻经济负担以及突出调解程序等内容。该法律对申诉时效的期限、中止、中断和特殊规定作出了界定，但未设立最长权利保护期限。该法律的实施将对现行劳动争议处理
劳动关系在劳动仲裁中无法一裁终局的情况，并详细列举了劳动纠纷仲裁可以一裁终局的几种情形。同时，文章还介绍了劳动争议的定义，以及起诉状和劳动关系的区分。劳动者在维权时需先确认是否存在劳动关系，区分事实劳动关系和劳动合同关系。
