劳动合同解除的合法性问题

一、案情简介

2008年7月26日，**公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》。约定喜某担任乘务员。

2008年7月28日，**公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。该承诺书第三条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为;扣除当月文明服务奖300元，以及扣发当月奖金100倍并解除劳动合同”。该第三条规定内容，后被写入**公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。

2009年6月29日晚上8点半，喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被**公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载并要求喜某签名予以了确认。

2009年6月30日，**公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，根据劳动合同法及劳动法的相关规定，对喜某作出扣罚600元、扣除300元文明服务奖，共扣款900元，并予以辞退的处理。

2009年7月12日，喜某向某市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，认为**公司解除其劳动合同和扣发其工资行为没有法律依据，要求**公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等合计9020元。

2009年8月17日，某市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决如下：确认**公司与喜某之间的劳动合同解除;二、**公司支付喜某加班费、退还罚款等共计4078.99元;三、驳回喜某提出的其他申诉请求。

2009年9月15日，喜某不服该仲裁裁决，向某市某区法院提起诉讼称，某市劳动争议仲裁委员会对其违纪行为存在定性错误，不能以此认定**公司解除其劳动合同合法有效。其之所以会出现上述票款差错，主要是因为当时上车乘客较多且忙碌一天劳累过度，一时忘记才将车票重复出售。该行为是无心之失，不存在主观故意。而且，退一步而言，即便认定票款差错是其过失导致，但毕竟票款总共才6元，数额非常小，不构成对**公司重大损害，不能认定该行为严重违反规章制度。

另外，虽然《纠正员工违章记录表》上有其本人签名，但根据**公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均可要求员工先签名，然后回公司再作处理。故喜某当时没有辩解的机会，是在被胁迫的情形下签署了自己名字。

综上，**公司以严重违反单位规章制度为由，单方解除其劳动合同缺乏依据，已构成违法解除劳动合同，应按劳动合同法第八十七条之规定，向其支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。故提出诉讼请求如下：一、**公司向喜某支付赔偿金3746元;二、**公司承担相应诉讼费用。

二、法院裁判情况

一审法院认为，双方争议的主要焦点是**公司以喜某行为严重违反该指导性案例公司规章制度为由，解除案涉劳动合同是否合法。

关于**公司解除与喜某间劳动合同是否合法的问题，综合**公司所提供的《纠正员工违章记录表》、行车记录和双方当事人的陈述，应认定喜某确实存在将上一个行程中已售出的车票在下一个行程中再次出售给乘客的行为。

喜某认为根据**公司的规定，稽查员中途上车，无论发现的情况是否违法，均要求员工先签名，然后回公司再作处理，喜某没有辩解的机会，证据不足，应不予采纳。

喜某在**公司的上述稽查行动中，虽被稽查出侵占票款的面值只有6元，数额很小，但由于公共交通行业的职业特点决定了，售票和收取票款的行为均由乘务员一人在用人单位的经营场所以外的公共汽车上独自完成。用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效的监管。因此，就公共交通行业而言，乘务员的诚信尤为重要。

喜某的行为主观上具有利用工作之便谋取不当利益的故意，已经违背了其在《公汽乘务员承诺书》中所作出的有关承诺并严重违反了公交公司规章制度的规定。在此情况下，**公司将喜某予以辞退，并没有违反我国劳动法律、法规的规定。喜某以违法解除劳动合同为由，要求**公司支付赔偿金的诉讼请求缺乏依据，不予支持。

喜某不服一审判决，提起上诉称：2009年6月30日，喜某被**公司以贪污款项为由违法解除劳动合同，并拒绝支付相应的赔偿金。涉案的票号“00224718”与“00224720”相差为一个号码，该违章记录原件在**公司处保存，该表在喜某签名时无任何记录。因此，表中内容不排除由**公司事后添加。故该证据不能作为证明喜某有侵吞6元票款行为的证据。《公汽乘务员承诺书》第三项规定的双方权利义务失衡，明显不利于喜某。**公司当时曾将签订《公汽乘务员承诺书》与能不能上班结合，喜某当时之所以承诺，完全是为保住工作机会。因此，喜某应属被胁迫签订该《公汽乘务员承诺书》，应当无效。另外，即便喜某有违章行为，也仅有一次，不符合劳动法第二十五条的规定，故其应有权获得赔偿金。综上，请求：1、撤销(2009)安民一初字第3795号民事判决;2、判令**公司支付喜某赔偿金3746元。

二审法院认为，双方当事人上诉争议的主要焦点为：(1)案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容是否属实;(2)喜某的违章行为是否符合解除合同的条件。

针对焦点一，喜某主张其在《纠正员工违章记录表》上签名时无任何记录内容，该《纠正员工违章记录表》一直由**公司保存，表中内容不排除为**公司事后添加。也即喜某对该表记载内容的真实性提出了怀疑。就此，喜某理应提出相反证据对该证据进行反驳。但从查明案情来看，喜某的反驳仅仅有其单方陈述。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(以下简称《规定》)第七十六条“当事人对自己的主账，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其反驳证据的证明力不予认可。又根据该《规定》第七十二条第一款“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，并结合喜某签名的2007年6月29日《行车记录》上有关车票的记录可采信**公司有关喜某有重复卖票行为的主张。也即案涉的《纠正员工违章记录表》记载内容属实。

针对焦点二，喜某主张其仅有一次违章行为，不足以达到被解除劳动合同的标准。对其主张亦不予支持。其理由在于：

1、《公汽乘务员承诺书》第三项规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为;扣除当月文明服务奖300元，以及按额扣发当月奖金100倍并解除劳动合同。”对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，**公司又将《公汽乘务员承诺书》第三项转化为《乘务员工作要求与违章处理规定》并且该规定已经**公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。本案中，喜某有违反《公汽乘务员承诺书》第三项及《乘务员工作要求与违章处理规定》的行为，**公司可依据该条款解除与喜某的劳动合同。

2、喜某工作岗位性质决定了**公司解除其劳动合同具有正当性。从其工作性质而言，喜某作为**公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被**公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。

而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反**公司的规章制度并很明显违反了其对**公司基本的忠实义务，足以构成**公司合法解除其劳动合同。

由上，喜某要求**公司支付赔偿金的请求，不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

三、争议观点和理由

在二审法院审理本案的过程中，关于**公司解除与喜某劳动合同是否合法的问题，合议庭内部曾有两种不同处理意见：

（一）一种意见认为，喜某的行为不构成严重违反**公司规章制度，**公司以严重违反规章制度为由解除与喜某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向喜某支付赔偿金。其主要理由在于：

1、《公汽乘务员承诺书》第三项中规定内容明显不利于劳动者喜某，该承诺书属于被胁迫签订，应当无效。从本案查明事实来看，《公汽乘务员承诺书》是对喜某与**公司劳动关系内容的补充，属于劳动合同组成部分。根据劳动合同法第二十六条第一款“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”之规定，该《公汽乘务员承诺书》第三项属于无效内容，不能约束喜某；

2、虽然**公司规章制度将乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票等侵吞票款行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分侵吞票款数额的多少和主观恶性大小。喜某重复售票所得仅6元，给**公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在**公司损失十分轻微的情形下，**公司以严重违反规章制度为由解除喜某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与劳动合同法第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，**公司依据该规章解除与喜某的劳动合同行为应属无效。

（二）另一种意见则认为，**公司以喜某侵吞公司财产为由解除与其的劳动合同并不违法。主要理由是，喜某重复售票侵占公司财产的数额虽然不多，但其售票员的特定工作岗位与公司财务人员工作岗位性质类似，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故喜某侵吞票款的行为已与其基本工作职责根本违背。**公司在该公司规章制度中将喜某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定**公司依法解除与喜某劳动合同的依据。退一步而言，即便**公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与喜某之间的劳动合同。

四、结论

对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿金。对此，应一分为二看待。

一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；

另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。

用人单位解除劳动合同的条件及规章制度的合法性要求

根据劳动合同法第三十九条的规定，用人单位解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：

1. 规章制度的制定程序合法

根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位制定规章制度必须经过民主程序，即民主协商确定，并向劳动者公示。只有制定程序合法的规章制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2. 规章制度的内容合法

规章制度对劳动者产生约束力的前提是内容合法。如果规章制度中的条款违反法律法规和司法解释，可能损害劳动者合法权益，那么这些条款一律无效。即便劳动者违反了这些无效条款，用人单位也不能以此为由解除劳动合同。

3. 以劳动合同约定为判断标准

如果劳动合同约定的行为达不到解除标准，而规章制度规定的行为达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。劳动争议司法解释(二)第十六条规定，如果用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。但是，劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。如果劳动合同签订于规章制度颁布之前，不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度只要制定程序合法且内容不违法，一般对已在职劳动者产生约束力。

此外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，还可综合考虑以下因素：

1. 劳动者实施违纪行为的主观过错程度

人民法院可以考虑劳动者实施违纪行为时的主观过错程度，即劳动者对违纪行为的故意或过失程度。

2. 劳动者实施违纪行为的重复频率

人民法院可以考虑劳动者实施违纪行为的重复频率，即违纪行为的发生次数。

3. 劳动者违纪行为给用人单位造成的损失大小

人民法院可以考虑劳动者违纪行为给用人单位造成的损失的大小，即违纪行为给用人单位造成的经济或其他方面的损失程度。