根据劳动法规定，无论是在合同期限内变换工作岗位还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不能再约定试用期。
用人单位与劳动者应当通过协商一致的方式，方可变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同时，双方应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。对于用人单位的调岗行为，属于对劳动合同内容的变更，应当由用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位强制调岗，劳动者有权拒绝。需要注意的是，变相调岗和隐形调岗也应受到法律的限制。
调岗必须满足以下条件：
根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。
然而，在实际操作中，由于公司生产经营管理的需要，调整劳动者工作岗位的情况时有发生。如果将该法条内容机械地理解，则很多公司的正常生产可能无法进行下去。因此，在法律实践中，判断用人单位调整劳动者工作岗位是否合理，主要考虑以下几点：
调岗后是否可重新约定试用期的问题。根据劳动法规定，无论调岗是在合同期限内还是合同期满后，用人单位都不能再约定试用期。调岗需用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同。调岗必须满足一系列条件，如生产经营需要、不降薪、无侮辱和惩罚性、符合法律法规
兼职过程中受伤的责任承担问题。由于兼职不被视为建立劳动关系，因此不享受工伤保险待遇，只能按照民事侵权纠纷处理。兼职工受伤，雇主应承担赔偿责任。如果受伤由第三人造成，赔偿权利人可以要求该第三人或雇主承担责任。大学生兼职受伤可索要误工费，需提供收入证明和
劳动关系解除与失业证办理的相关内容。企业和劳动者在解除劳动关系时，必须依法定或约定条件进行，企业需向劳动者出具解除劳动关系通知书或协议书。失业人员需取得失业证明材料，包括解除劳动关系证明等，及时到社会保险经办机构办理失业登记，领取失业保险金。
关于调岗离职与赔偿的问题。根据我国的劳动合同法规定，用人单位调岗属于变更劳动合同的行为。如果劳动者因不同意调岗而离职，有权要求经济补偿。公司单方面调岗降薪属于违法行为，若公司采取不合理方式降薪迫使员工辞职，员工有权要求获得经济补偿金。但如果企业采取合
