2007年9月，赵某进入某机械设备公司，担任操作工，双方签订了为期三年的劳动合同。
2010年3月，赵某在工作时与同车间的一名员工发生口角，后发展至动手打架。事情发生后，单位认为赵某等两人在工作时间工作地点打架斗殴，违反了单位的规章制度，故分别对赵某等两人予以记大过处分。赵某收到处分通知后当即表示，是对方挑衅、对方先动的手，因而错在对方，故不同意单位对自己的处分决定，并口头表示，如果单位不收回处分决定，自己就辞职不干了。第二天，赵某也未到公司上班。单位对赵某的态度甚是不满，认为赵某既然表示辞职，已无心工作，于是就结算了赵某当月的工资并打入其工资卡内，还为赵某办理了退工手续。
一周后，赵某后悔了，越想越觉得单位对其记大过处分就是变相要其离职。在与单位协商无果的情况下，赵某向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求机械设备公司与其恢复劳动关系。
劳动争议仲裁委员会经审理后查明：2010年3月，赵某与单位一名员工在工作时间工作地点发生了打架斗殴事件，机械设备公司依据规章制度的相关规定，对当事双方做出了记大过处分。机械设备公司主张赵某系主动提出辞职，双方的劳动关系是被劳动者单方解除的，但庭审过程中，公司无法提供赵某主动辞职的相关证据。因调解不成，最终，劳动争议仲裁委员会支持了赵某的请求，裁令机械设备公司恢复与赵某的劳动关系。
本案双方劳动关系解除的情形，在司法实践中，具有一定的代表性。一些用人单位往往会碰到这样的情形：劳动者在工作中因各种原因或负气出走或不辞而别，不办理任何离职手续就不来上班。而用人单位就按照劳动者主动离职处理，单方面办理了退工手续，从而引劳动争议。
根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”在劳动争议中，鉴于用人单位在劳动关系中所处的优势地位，对于劳动关系解除的原因，用人单位负有举证责任，如果举证不能的，则将承担相应的法律后果。口头辞职是有效的，但是需要用人单位进行证明，员工已经通过口头方式辞职。
结合本案，公司败诉的关键原因在于：当赵某不服公司的记大过处分提出辞职时，并未提供书面的辞职信。第二天，赵某未来上班，公司就认为其已主动离职，单方面办理了退工手续。而到了劳动争议仲裁程序，劳动者不承认其曾经口头提出过辞职，表示那只是一时的气话并不当真，公司又提不出劳动者辞职的证据，只能承担举证不能的法律后果。
我们认为，《劳动合同法》及相关法律法规大大强化了用人单位的主动管理责任，对劳动者实施包括处分、违纪解除等处罚在内的管理，既是用人单位的义务，也是用人单位的权利和责任。从劳动关系的解除形式来看，要么协商解除，要么单方解除，劳动法律并没有设定自动离职这种解除形式。
因此，对用人单位而言，规范劳动合同的解除形式非常重要。在劳动合同履行期间，员工不管因何种原因未办理任何离职手续就不来上班，用人单位都应当主动完善相关手续：首先应当通知员工办理相关的请假手续，如果员工提出离职的，一定要求其提供书面辞职报告，如果员工系无故旷工的，应按照公司规章制度处理，旷工天数达到合同解除条件的，则依法予以解除，出具劳动合同解除通知书。
当然，对企业用工规范化、书面化的管理要求应当贯穿于整个劳动用工过程：从员工入职时填写个人信息登记表、签订劳动合同、规章制度签收，一直到双方解除劳动关系，都应当以书面的方式予以规范与确认，并对相关文本，至少保存二年备查。
用人单位对劳动合同终止的条件。其中，法律规定的解除条件是用人单位可以随时解除劳动合同的前提，如劳动者严重违反劳动纪律等。此外，劳动者因个人原因丧失专业资格也可成为终止条件。但合同终止条件是客观发生的，不能事先预谋，也不能以考核结果等主观因素作为终止条
试用期超过法定规定的赔偿规定和相关法律条款。用人单位违反试用期约定的劳动者有权要求赔偿。试用期员工应享有基本工资、签订书面劳动合同、社会保险福利和年休假权利等基本待遇。
继承合同的法律性质和主体，指出继承合同是一种财产行为的契约，主体包括被继承人或遗赠人以及法定或非法定继承人等。合同内容双方可自由约定，只要不违反法律。此外，还探讨了赠与合同的定义、主体及单务性和双务性特点，说明赠与合同是赠与人将财产无偿给予受赠人的合
合同中的违法行为及其法律后果。包括欺诈、胁迫手段订立合同损害国家利益，恶意串通损害第三方利益，以合法形式掩盖非法目的，损害社会公共利益，违反法律强制性规定的合同将被视为违法。合同中的免责条款如果造成对方人身伤害或重大财产损失则无效。重大误解或显失公平
