郝震宇是中国装饰集团公司的一名员工，自1988年起已在该公司工作了13年。他于1997年与公司签订了为期三年的劳动合同。然而，到了2000年，由于公司经营原因，郝震宇的劳动合同到期后并未得到续签的意向。
郝震宇向公司经理咨询后得知，劳动合同的续签由总公司决定。他随后联系了总公司，但总公司表示由经理来决定。不久后，该经理离职，导致郝震宇无法得到明确的答复。
为了能够与总公司签订新的劳动合同，郝震宇决定自己支付养老保险等费用。然而，今年1月19日，总公司的领导却不再打算与他签订劳动合同，并要求他转走关系。
在郝震宇不知情的情况下，公司将他的档案转到了街道，并以他违反劳动纪律为由，补开了一份解除劳动合同通知书。
根据北京陈剑峰律师的分析，中国装饰集团公司的几项做法违反了劳动法。首先，郝震宇在同一单位连续工作了10年以上，根据劳动法，该公司在2000年1月1日应与他签订无固定期限的劳动合同。其次，尽管该公司在2000年未与郝震宇签订劳动合同，但已形成了事实劳动关系。郝震宇个人承担养老保险费用的同意是无效的。此外，该公司解除劳动合同时必须通知郝震宇本人，但他们一直未通知，违反了程序规定。
基于上述分析，陈剑峰律师认为中国装饰集团公司应撤销解除劳动合同的决定，并与郝震宇续签合同。同时，该公司应补交该时期的养老保险费用，并赔偿因此造成的直接经济损失。
以上为2001年8月16日《北京劳动午报》第7版的文摘内容。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
用人单位和劳动者解除劳动合同的几种情况。当双方协商一致、劳动者患病或非因公负伤无法从事原工作、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立情况发生重大变化或用人单位生产经营困难需裁减人员时，双方可解除劳动合同。赵女士的劳动合同到期不再续签，属于自然终止，且用人单
劳动合同的签订及相关风险提示。文章详细阐述了合同期限的三种形式、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等方面的规定。同时，文章特别提示了试用期的相关规定和风险，包括试用期包含在劳动合同期限内、试用期长短的限制以及违法约定的试用期所需承担的责任。
劳动合同终止后的经济补偿标准和相关手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位不续签劳动合同的情况下，劳动者可获得基于工作年限的经济补偿。同时，劳动合同到期终止时，劳动者需办理包括提交辞职申请、工作交接、保险清算、考勤统计等在内的解除手续，并最终取得《解除
