郝震宇是中国装饰集团公司的一名员工，自1988年起已在该公司工作了13年。他于1997年与公司签订了为期三年的劳动合同。然而，到了2000年，由于公司经营原因，郝震宇的劳动合同到期后并未得到续签的意向。
郝震宇向公司经理咨询后得知，劳动合同的续签由总公司决定。他随后联系了总公司，但总公司表示由经理来决定。不久后，该经理离职，导致郝震宇无法得到明确的答复。
为了能够与总公司签订新的劳动合同，郝震宇决定自己支付养老保险等费用。然而，今年1月19日，总公司的领导却不再打算与他签订劳动合同，并要求他转走关系。
在郝震宇不知情的情况下，公司将他的档案转到了街道，并以他违反劳动纪律为由，补开了一份解除劳动合同通知书。
根据北京陈剑峰律师的分析，中国装饰集团公司的几项做法违反了劳动法。首先，郝震宇在同一单位连续工作了10年以上，根据劳动法，该公司在2000年1月1日应与他签订无固定期限的劳动合同。其次，尽管该公司在2000年未与郝震宇签订劳动合同，但已形成了事实劳动关系。郝震宇个人承担养老保险费用的同意是无效的。此外，该公司解除劳动合同时必须通知郝震宇本人，但他们一直未通知，违反了程序规定。
基于上述分析，陈剑峰律师认为中国装饰集团公司应撤销解除劳动合同的决定，并与郝震宇续签合同。同时，该公司应补交该时期的养老保险费用，并赔偿因此造成的直接经济损失。
以上为2001年8月16日《北京劳动午报》第7版的文摘内容。
劳动合同到期不续签情况下的经济补偿问题。根据《劳动合同法》相关规定，如果公司维持或提高待遇而劳动者不愿续签则不享有补偿；公司降低待遇或双方均不愿续签时，劳动者有权获得补偿。经济补偿的计算标准是按满一年支付一个月工资计算，起始日期为《劳动合同法》施行日
《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于约定解除合同条款的限制。前者规定当事人可以协商一致解除合同并约定解除合同的条件，后者详细列举了用人单位与劳动者可以解除劳动合同的多种情形，包括协商一致、劳动者提前通知、用人单位违法等情况。同
甲方聘请乙方为其提供信息咨询服务的合同内容，包括企业诊断咨询、企业发展战略咨询、人力资源管理咨询三项服务。服务费用及支付方式和开始实施咨询服务的时间均有明确约定。合同规定了双方的权责和保密条款，以及违约责任的承担方式和赔偿标准。此外，合同还提到了不可
劳动合同变更的原因，包括客观情况重大变化、企业转产、技术革新等。劳动合同到期可以延长，但双方需约定。变更合同期限与续签合同有区别。用人单位不可随意变更合同期限。劳动合同订立要求包括合同期限、工作内容等条款。此外，还讨论了劳动合同主体变更的情况，如企业
