最近，绍兴县人民法院审理了一起劳动纠纷案件。一名企业门卫因用工单位未与其签订劳动合同，在工作了4个月后离职，并将用人单位告上法庭。最终，法院判决企业需向门卫支付双倍工资。
35岁的郑*傅是河南人，于去年5月10日进入浙江兴*利化纤有限公司（以下简称“兴*利”）担任门卫。双方约定试用期一个月，正常月工资为1800元，按月发放。然而，实际情况是工资隔月发放，例如5月份的工资要到7月份才能领取。由于用人单位未与郑*傅签订劳动合同，郑*傅对此感到不满，于同年9月10日辞职。然而，在结算工资时，公司扣除了郑*傅500元。
郑*傅对公司的扣款感到不公平，双方多次协商未果。因此，郑*傅将“兴*利”公司告上法庭，要求公司支付被扣的500元工资和去年6月10日至9月10日的双倍工资差额5400元。
公司辩称，郑*傅的入厂时间应为去年6月21日，并表示工资是按月发放，只是工资报酬每个月有浮动，并根据上班天数计发基本工资、津贴和伙食补助。公司还承认双方确实未签订劳动合同，而去年10月11日发放的1960元是补贴给郑*傅的双倍工资。此外，公司称扣除的500元并非郑*傅的工资，而是因为他未上班期间公司仍在计算考勤。
经法院调查，原被告双方确实未签订书面劳动合同。公司未能在规定时间内提供考勤记录、工资发放清单和职工名册等证据，因此应承担相应的法律责任。此外，公司未能证明去年10月11日发放的工资1960元是补贴给郑*傅的双倍工资差额。因此，法院不采纳被告的辩称。
根据郑*傅提供的银行存折和计算，法院认定郑*傅应在9月份领取2460元工资，公司应补足原告500元。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付每月的二倍工资。因此，郑*傅要求“兴*利”支付2011年6月10日至2011年9月10日的双倍工资差额符合法律规定。
需要注意的是，双倍工资差额的计算标准是基于标准工资，不包括周末和节假日的工资。因此，法院最终按照郑*傅提出的60元/天计算，确定双倍工资差额为3960元（66天×60元/天）。
根据法律规定，未签订劳动合同但主张双倍工资的最长期限为11个月。通常情况下，双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补签劳动合同的前1日。如果用工之日起满1年仍未签订劳动合同，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日都应支付双倍工资。如果劳动者工作1年后仍未能与用人单位签订劳动合同，应及时主张权利，并与用人单位解除劳动关系。
旷工天数与公休日及法定节假日的区别，指出旷工不应包括公休日和法定节假日。对于旷工多少天可以解雇的问题，法律没有明确规定，通常由公司内部管理制度自行决定。并讨论了劳动合同解除的条件及因旷工被除名的法律依据的变化情况。现行企业规章制度中包含的“除名”或“
在全球经济不景气背景下，中国企业裁员时必须依法支付经济补偿的问题。根据《劳动合同法》的规定，裁员达到一定人数时需向全体员工说明原因并向劳动部门报告。被裁员工根据工作年限获得相应经济补偿，最高年限不超过，补偿金额与工作年限相关，而不是双倍支付。
关于拖欠工资的法律标准和用人单位的责任。用人单位拖欠工资需支付经济补偿金，劳动行政部门责令其支付劳动报酬等费用。若未支付或低于标准，需支付赔偿金。用人单位的违法行为包括未支付劳动者报酬、低于最低工资标准等。
劳务合同的多种情形。不具备劳动合同主体资格的人、已领取养老金的退休人员、退休返聘人员、已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员以及企业内退人员等情形下可以通过签订劳务合同来提供劳动力。劳务合同是独立经济实体之间或其相互之间关于提供和使用劳动力问题的协议
