胡某是一名具备厨师资格证的厨师，2014年6月与A餐饮有限公司签订了一份期限为三年的劳动合同，约定胡某从事中餐主厨的工作岗位。
2015年4月下旬，A公司组织员工进行年度健康检查时，胡某被发现患有某种传染性疾病，无法取得健康合格证。A公司认为根据国家法律规定，胡某不能继续从事中餐主厨的工作，因此提出让胡某转岗从事前台或采购工作岗位。然而，胡某认为根据劳动合同，自己应该从事中餐主厨的工作，而无需健康合格证，因此拒绝了A公司的安排。
胡某收到解除劳动关系通知后离开了A公司。然而，胡某认为自己持有厨师资格证书，并且根据劳动合同约定应从事中餐主厨的工作，健康合格证是否取得并不影响合同的履行。因此，胡某向劳动仲裁部门申请仲裁，要求确认A公司违法解除劳动合同并支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
A公司在答辩中表示，胡某虽然具备厨师从业资格证，并且在中餐主厨岗位上表现出色，但根据《食品安全法》的规定，从事厨房工作的人员必须持有健康合格证。由于胡某患有无法治愈的传染性疾病，无法取得健康合格证，因此已无法从事厨师岗位。A公司提供了其他岗位供胡某选择，但双方未能就变更劳动合同内容达成一致，因此A公司解除劳动合同并按照法律规定支付了经济补偿金。A公司还提供了医院出具的诊断意见书和支付经济补偿金的银行流水证明，胡某对这些证据没有异议。
劳动仲裁部门驳回了胡某的仲裁请求，认为劳动合同无法继续履行是不可抗力造成的，并且A公司已经履行了协商程序但未能就变更劳动合同内容达成一致。因此，A公司解除劳动合同并支付经济补偿金的行为是合法的。
本案中，A公司解除与胡某的劳动关系是因为胡某患有无法治愈的传染性疾病，无法取得健康合格证，导致劳动合同无法继续履行。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在劳动合同无法履行的情况下经过协商程序并支付相应的经济补偿金后可以解除劳动合同。在本案中，A公司与胡某进行了协商并支付了经济补偿金，因此解除劳动合同是合法的。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在劳动合同无法履行的情况下经过协商程序并支付经济补偿金后可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的支付标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。
根据《食品安全法》第三十四条的规定，从事厨房工作的人员必须持有健康合格证。患有有碍食品安全的疾病的人员不得从事接触直接入口食品的工作。
我国劳动法中关于试用期的概念和规定。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后的考察期，不超过六个月。试用期合同应与劳动合同一起签订，用人单位不得单独签订试用期合同。在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但用人单位不得限制劳动者的解除权。试用期
劳动合同期满但签订的培训协议未完时，劳动者是否可以辞职的问题。根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果服务期未到期，劳动合同应延长至服务期满。如劳动者违约辞职并给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。用人单位与劳动者约定的服务期不影响劳动者正常的工资调整。
未签订劳动合同可能产生的法律隐患和风险。包括用人单位需承担的社会保险费用、终止或解除劳动关系时的经济补偿金问题、员工失业损失赔偿问题、员工解除劳动合同的责任问题、试用期不合格员工的处理、商业秘密保护问题以及单位因未签订劳动合同造成员工损失需承担的责任
公司不签合同的各种风险及赔偿责任。包括用人单位未与员工签订劳动合同需要支付的工资赔偿和经济补偿；员工不签合同导致劳动关系解除的风险；不签合同带来的商业秘密保护问题；以及超过一年未签书面劳动合同被视为无固定期限劳动合同的风险。因此，公司需重视合同管理，
