变更劳动合同是指双方当事人根据法律对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同内容和条款进行修改和增减的行为。
企业劳动合同的变更一般包括两种类型：法定变更和协议变更。法定变更是指在法律规定的原因出现时，经过一方当事人提出，可以变更企业劳动合同；协议变更是指双方当事人协商一致，达成协议，对企业劳动合同进行变更，同时这种变更也必须符合法律的规定。
(1) 尚未履行或尚未完全履行的有效条款。已经完全履行的条款不需要变更；无效的条款也不需要变更。
(2) 可以依法变更的条款。法律规定不准变更的条款一律不准变更。
(3) 直接引起合同变更的条款。合同中某些条款由于主客观条件的变化，引起对其履行成为不必要或没有可能，这时就会引起合同的变更。企业劳动合同的变更就是要对这些直接引起合同变更的条款进行修改或增减。与合同变更原因无关的条款不需要变更。
(1) 一方当事人向另一方当事人提出变更合同的请求。提出请求的当事人可以是管理者或劳动者。不管是哪一方当事人提出变更合同的请求，都需要对合同变更的理由、内容、条款和条件等进行说明，并给对方当事人一个答复的期限。
(2) 被请求方按期向请求方做出答复。被请求方在接到请求方变更合同的要求后，要在请求方给出的期限内给予答复，不得对对方的请求置之不理。被请求方的答复可以是同意，也可以提出自己的意见，供双方进一步协商；对于不符合法律规定的请求，被请求方可以表示不同意。
(3) 双方协商，达成书面协议。双方当事人就要变更的合同内容和条款进行协商，在取得一致意见的基础上，达成和拟定书面协议；书面协议需要详细说明变更的内容和条款，并规定变更后的条款生效日期。书面协议必须经双方当事人签名、盖章后才能生效。
(4) 备案或签证。凡是经过备案或鉴证的企业劳动合同，在变更合同时，书面协议需要送交企业主管部门备案或到鉴证机构办理鉴证手续。需要鉴证的变更协议只有在鉴证后才能生效。
第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等；另一方应及时作出答复，否则将承担一定的法律后果。
第二，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份。对于经过鉴证的劳动合同，劳动合同变更书也需要履行相关手续。
第三，对于特定情况，不需要办理劳动合同变更手续，只需向劳动者说明情况即可。如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项发生变更，则不需要办理变更手续，劳动关系双方当事人应继续履行原合同的内容。
第四，劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须在劳动合同生效后终止前进行，用人单位和劳动者应对劳动合同变更问题给予足够的重视，不能拖到劳动合同期满后进行。
劳动合同变更是对劳动合同内容的局部更改，如变更工作岗位、劳动报酬等，一般来说不涉及劳动合同主体的变更。
变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力，仅对将来发生效力。同时，劳动合同未变更的部分，劳动合同双方仍需履行。劳动合同变更与劳动合同解除不同，劳动合同变更不涉及经济补偿金等问题。然而，如果劳动合同的变更给对方造成损失，提出变更的一方应承担损害赔偿责任。
法人变更对劳动合同的影响。虽然法人变更不会直接导致劳动合同的解除，但如果企业要求劳动者重新签订，则合同会被解除。合法解除劳动合同的情形包括协商解除、基于法定事由解除以及约定事由解除。但用人单位在解除劳动合同时受到一定限制，对于特定情形的劳动者不得解除
劳动合同到期不续签情况下的经济补偿问题。根据《劳动合同法》相关规定，如果公司维持或提高待遇而劳动者不愿续签则不享有补偿；公司降低待遇或双方均不愿续签时，劳动者有权获得补偿。经济补偿的计算标准是按满一年支付一个月工资计算，起始日期为《劳动合同法》施行日
企业改革重组中职工如何保护自己的合法权益。根据《劳动合同法》等法律规定，劳动合同不因企业名称等变更而失效，双方应继续履行。如遇到企业合并等情况，劳动合同仍然有效。协商一致可变更劳动合同内容。企业改革重组中，双方协商一致解除劳动合同，企业应支付经济补偿
劳动合同内容的重大变更需要协商一致的问题。劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等核心要素变更需双方协商一致，采用书面形式。合同内容变更需基于客观情况的重大变化。不能胜任工作与不服从安排不能同时作为解除合同的理由，需要有充分证据证明。员工不服从公司合理安排
