根据法律法规，对于怀孕女职工的解除劳动合同有一些限制性的规定。根据《妇女权益保障法》第二十七条的规定，任何单位都不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形而降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退她们，或者解除劳动或聘用合同。
《劳动合同法》对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工提供了更加严格的特殊保护，明确规定用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换句话说，即使女职工在工作能力上存在问题，经过培训或重新调整工作仍然不能胜任工作，医疗期满不能从事原来的工作或单位另行安排工作，客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行并且双方无法就此达成一致，或者经济性裁员等法定情形，只要女职工处于“三期”内，用人单位都不得单方解除劳动合同。如果用人单位违反这一规定强行辞退处于“三期”的女职工，就属于违法解除劳动合同。
女职工处于“孕期、产期、哺乳期”并非绝对的保护伞。对于处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，处于“三期”的女职工如果符合以下情形之一，用人单位仍然有权依法解除劳动合同：
也就是说，如果怀孕女职工符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍然有权依法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位违法解除或终止劳动合同，首先要保护劳动者的合法权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时，考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择。
因此，如果怀孕女职工权衡利弊，要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；如果怀孕女职工不想或不愿意继续履行劳动合同，劳动合同可以解除或终止，但用人单位应依法支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十六条的规定，赔偿金标准为经济补偿金的2倍。
劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金支付情形。包括未提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、未缴纳社会保险费、规章制度违法、以欺诈胁迫手段订立或变更合同等十一种情形。劳动者在以上情形下解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金
劳动合同解除的相关内容。根据劳动合同法的规定，公司可以基于多种原因解除与员工的劳动合同，包括员工的过失、非过失和经济性裁员等。文章还提到了经济补偿的相关事项，包括补偿金的计算方法和交接手续等。最后，文章强调了劳动合同解除书的重要性和法律效力。
旷工天数与公休日及法定节假日的区别，指出旷工不应包括公休日和法定节假日。对于旷工多少天可以解雇的问题，法律没有明确规定，通常由公司内部管理制度自行决定。并讨论了劳动合同解除的条件及因旷工被除名的法律依据的变化情况。现行企业规章制度中包含的“除名”或“
预扣违约金与克扣工资的关系。根据劳动法规定，用人单位不得无故克扣工资，只有在特定情况下可以代扣工资，如个人所得税、社保费用等。当用人单位以非法定情形理由克扣工资时，劳动者可以投诉并要求支付全额工资，还有权解除劳动合同并要求赔偿。预扣违约金在某些情况下
