企业辞退因工负伤休养员工停工留薪期间能否解约

案情介绍：企业辞退因工负伤休养员工

2011年2月23日，高先生开始在上海某机械有限公司担任操作工。根据双方签订的劳动合同，工作期限为2011年2月23日至2012年10月31日。然而，2011年7月31日，高先生在工作期间被掉落的汽车铝圈砸中头部，导致他不得不在家休养。在2011年8月底、9月底和11月底，高先生分别向公司寄送了三次病假单。

2012年2月，高先生回老家过春节时收到一封信件，得知公司在2011年10月16日向他的老家寄出了一份解除劳动合同的通知书。公司认为，高先生提交的病假单在2011年10月10日结束，之后高先生既未到公司上班，也未再提供任何病假证明。

根据公司的员工手册，公司以高先生在2011年10月11日、12日和13日连续旷工三天为由，在2011年10月14日解除了劳动合同。

高先生认为自己是因工负伤，处于停工留薪期，不存在旷工问题，因此公司的解除行为是违法的。于是，他提起仲裁，要求公司恢复劳动关系，补发仲裁期间的工资，并补缴仲裁期间的社会保险。

裁判结果：劳资双方恢复劳动关系

劳动争议仲裁委员会认为，根据公司员工手册的规定，连续旷工三天即可解除劳动合同，而高先生对此规定是知情的。因此，公司解除劳动合同的行为是合理的，不支持高先生的请求。高先生不服，将此案件提交至法院。一审法院认为，在停工留薪期内或劳动能力鉴定结论尚未做出之前，用人单位不得解除或终止劳动关系。由于公司以旷工为由解除劳动关系的行为是非法的，法院支持了高先生的请求。公司不服，提起上诉，二审法院维持了一审判决。

案例分析：停工留薪期间能否解约

通常情况下，如果劳动者连续旷工三天，并且用人单位已经在劳动者公布或发放的员工手册中将此情况规定为可以解除劳动合同的严重违反行为，那么用人单位解除劳动合同是合法的。对于工伤职工而言，根据《劳动合同法》第42条的规定，只有在工伤职工患职业病或因工负伤且被确认丧失或部分丧失劳动能力的情况下，用人单位才不能根据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合同。如果工伤职工存在《劳动合同法》第39条规定的过错行为，同样可以被解雇而无需支付经济补偿金。然而，在工伤保险中，停工留薪期的相关规定会使解除劳动合同的处理变得更加复杂。

根据上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施上海市工伤保险实施办法若干问题的通知》第24条的规定：“工伤人员在停工留薪期内或劳动能力鉴定结论尚未作出之前，用人单位不得解除或终止劳动关系。”根据《工伤保险条例》第33条的规定，工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，在停工留薪期内，原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，但在伤情严重或特殊情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，根据相关规定享受伤残待遇。如果工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗，可以继续享受工伤医疗待遇。如果工伤职工在停工留薪期需要护理而无法自理，由所在单位负责提供护理。

因此，在本案中，关键问题在于如何确定用人单位所主张的“旷工”与高先生所主张的“停工留薪期”的区别。高先生在工伤发生后一直在家休养，并提供了连续的医院病假单。尽管提交病假单的时间有所延迟，但情况并未严重到解除劳动合同的程度。而且，在高先生第一次延迟寄送病假单时，用人单位并未提出异议。因此，可以基本确定高先生需要在停工留薪期内暂停工作接受工伤医疗。用人单位不能解除劳动合同。

需要说明的是，高先生未及时向用人单位寄送病假单是不妥的，也存在较大的法律风险。作为劳动法律服务中心的工作人员，我们应在法律框架内最大限度地维护劳动者的权益。