根据《劳动法》的规定，建立劳动关系时必须订立书面劳动合同。如果已经建立了劳动关系但未同时订立书面劳动合同，用人单位应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则应向劳动者每月支付二倍工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立劳动合同。
根据上述规定，在劳动关系存续的情况下，会产生两个后果。第一是用人单位需要支付双倍工资；第二是视为订立了无固定期限合同。
为了避免新法实施后的风险，用人单位应采取以下措施：
对于现有的事实劳动关系，应尽量在2007年12月31日之前完成劳动合同的订立。这样做有以下四个利处：
一、2007年12月31日之前签订的劳动合同，其订立依据可以继续适用《劳动合同法》。相比《劳动法》，《劳动合同法》对企业的限制较少。因此，如果是新法施行后订立劳动合同，必须按照《劳动合同法》的规定制定合同内容。
二、劳动合同可以继续约定违约金。根据《劳动合同法》第97条的规定，根据《劳动法》的调整，可以约定违约金。因此，在《劳动合同法》实施后，相关条款仍具有约束力。
三、不需要计算劳动合同订立次数。《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同所需的劳动合同次数是从新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算的。
四、经济补偿金年限可能减少。根据《劳动合同法》第97条的规定，根据新法施行后解除或终止劳动合同应支付经济补偿时，经济补偿年限从新法施行之日起计算。而根据旧规定，用人单位应根据当时的规定支付经济补偿。因此，如果在今年12月31日前签订合同并在期满后终止，补偿金年限可以不连续计算。
对于不愿订立劳动合同的员工，用人单位应立即发出《劳动合同限期签订通知书》，规定员工必须在一定期限内与单位签订劳动合同，否则单位有权终止双方的劳动关系。
对于事实劳动关系的解除，主要有两种方式：协商一致解除和法定解除。协商一致解除是首选方式，如果无法达成一致意见，则可选择法定解除。
法定解除的依据有两个：一是《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作且原用人单位未表示异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系时，人民法院应支持。二是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位与劳动者形成事实劳动关系时，用人单位应与劳动者补签劳动合同，合同期限由双方协商确定。如协商不一致，任何一方均可提出终止劳动关系。
需要注意的是，无论是《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》还是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，如果单位提出终止事实劳动关系，则应根据职工在本单位工作年限每满1年支付一个月工资作为补偿金，不满一年的按一个月工资计算。此外，对于连续工龄超过10年的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立合同。
事实劳动关系的概念、特点和存在的几种情形，以及如何解决相关问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间虽存在劳动关系，但不符合劳动合同成立的法定要件。主要存在无书面劳动合同而形成的事实劳动关系等情形。对于事实劳动关系，国家相关法律法规并没有否定其效力，
儿童在暑期是否可以从事短期工作的问题。明确提到童工与暑期工作的区别，强调暑期工作是短期的，通常是针对学生年龄的暑期实习。通常情况下，企业禁止使用童工，但在特殊情况下如文艺、体育单位，经过批准可以招聘未成年人。其他用人单位招聘未满16周岁的学徒工则视为
疫情期间企业应对职工报酬的处理方式。规定因疫情防控不能提供正常劳动的企业职工，企业需支付工作报酬；未返回岗位的职工可优先休年假并享受工资；超过一个工资支付周期未能劳动的职工，企业应发放生活费，标准不低于当地最低工资标准的80%。
未签劳动合同是否存在劳动关系的问题。实际审判实践中，即使没有签订劳动合同，只要符合主体资格、适用劳动规章制度、劳动管理、有报酬的劳动、业务的组成部分等条件，劳动关系仍然成立。证明劳动关系存在的证据包括工资相关、职务身份证明、招聘记录、考勤记录等。劳动
