根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同必须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各自持有一份变更后的劳动合同文本。
因此，在一般情况下，如果单位要调整劳动者的工作岗位和薪资，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。如果劳动者不同意，单位不能强制调整。
具体到本案，A公司必须与朱先生事先协商一致，并签订变更合同确认书，才能进行调岗调薪。
另外，实践中还存在一种特殊的协商调整情形，即客观情况发生重大变化的调岗。根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致无法履行，并经过用人单位与劳动者协商未能达成协议，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
关于“客观情况发生重大变化”的界定法律没有明确规定，但并不意味着没有认定标准。一般来说，它指的是遇到不可抗力、用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等情况，导致劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。例如，员工原本的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司全部撤销并迁至北京，这将导致劳动合同目的无法实现，因为工作地点是劳动合同的一个重要要素之一。如果当事人对于某种情形是否属于“客观情况发生重大变化”存在争议，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院进行裁定。
在这种情况下，用人单位有合理的客观原因，但单位并无单方变更权利，企业仍需要与员工协商变更工作内容。如果员工不同意，不同于一般协商变更情况下，单位可以提前三十天或额外支付一个月的工资后解除劳动合同，但需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具备“充分的合理性”。在实践中，如何确定是否具备“充分的合理性”并没有明确的标准。根据司法实践，一般认为以下几种情况可以被认定为具备“充分的合理性”：
(1)法定单方调整情形
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，以下两种情况下，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同：
(1)劳动者因病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
(2)劳动者无法胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任工作。
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，实际上用人单位被赋予了一定的单方变更权。在这两种情况下，调整劳动者的工作岗位应当被认定为具备“充分的合理性”。但在具体适用时，也要注意相关限制条件。例如，对于不胜任调整的情况，目前单位较多使用，但对于使用条件并不清晰。根据法律精神，单位首先必须证明员工不胜任现有工作，然后证明单位对该员工进行了培训或调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标、详细的考核记录、公平的考核制度和流程，仅凭直接领导个人主观评价，很难证明员工“不胜任”，也很可能被认为不“具备充分的合理性”。
《劳动法》关于岗位变更的法律依据。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，用人单位可以与劳动者协商调整工作岗位。如协商无果，公司有权解除劳动合同并提前三十日书面通知劳动者。对于调岗时的薪酬调整，需双方协商一致。劳动者不
哺乳期内调岗的合法性问题。用人单位在调岗时需与员工商量并得到同意，遵守《女职工劳动保护特别规定》，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、辞退或解除合同。女职工不同意调岗时，应继续执行原岗位。调岗需符合生产经营需要、工资水平相当、无侮辱性和惩罚性，不
公司对员工进行调岗调薪的法律程序。公司需确认调薪内容并遵循法定程序，以书面形式发出变更合同意向，与员工达成一致并取得书面确认，最后提供变更后的劳动合同。员工若认为调岗调薪不合理，可准备相关材料并申请劳动仲裁解决。
根据《民法典》第一千一百七十九条和第一千一百八十条的规定，人们在发生交通事故等侵害他人人身损害的情况下，需要承担相应的赔偿责任。赔偿数额的确定需要考虑责任、当地生活水平和年龄等因素，并且根据具体情况进行分析。对于造成人身损害的情况，应当赔偿医疗费、护
