根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者可以协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同必须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各自持有一份变更后的劳动合同文本。
因此，在一般情况下，如果单位要调整劳动者的工作岗位和薪资，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。如果劳动者不同意，单位不能强制调整。
具体到本案，A公司必须与朱先生事先协商一致，并签订变更合同确认书，才能进行调岗调薪。
另外，实践中还存在一种特殊的协商调整情形，即客观情况发生重大变化的调岗。根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致无法履行，并经过用人单位与劳动者协商未能达成协议，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
关于“客观情况发生重大变化”的界定法律没有明确规定，但并不意味着没有认定标准。一般来说，它指的是遇到不可抗力、用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、进行重大技术改造等情况，导致劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。例如，员工原本的工作地点在上海，后来用人单位上海的分公司全部撤销并迁至北京，这将导致劳动合同目的无法实现，因为工作地点是劳动合同的一个重要要素之一。如果当事人对于某种情形是否属于“客观情况发生重大变化”存在争议，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院进行裁定。
在这种情况下，用人单位有合理的客观原因，但单位并无单方变更权利，企业仍需要与员工协商变更工作内容。如果员工不同意，不同于一般协商变更情况下，单位可以提前三十天或额外支付一个月的工资后解除劳动合同，但需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具备“充分的合理性”。在实践中，如何确定是否具备“充分的合理性”并没有明确的标准。根据司法实践，一般认为以下几种情况可以被认定为具备“充分的合理性”：
(1)法定单方调整情形
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，以下两种情况下，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同：
(1)劳动者因病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
(2)劳动者无法胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任工作。
根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，实际上用人单位被赋予了一定的单方变更权。在这两种情况下，调整劳动者的工作岗位应当被认定为具备“充分的合理性”。但在具体适用时，也要注意相关限制条件。例如，对于不胜任调整的情况，目前单位较多使用，但对于使用条件并不清晰。根据法律精神，单位首先必须证明员工不胜任现有工作，然后证明单位对该员工进行了培训或调整了工作岗位后仍然不胜任工作。如果单位没有规范的绩效考核量化指标、详细的考核记录、公平的考核制度和流程，仅凭直接领导个人主观评价，很难证明员工“不胜任”，也很可能被认为不“具备充分的合理性”。
员工不胜任现有工作岗位时，企业是否有权调岗及相关约束和原则。企业虽有单方调岗权利，但需遵守证据充分、岗位合理适应等约束，并遵循劳动合同变更的平等自愿、协商一致原则。调岗包括薪酬变动，必须有明确的岗位职系和薪酬对应标准，并书面确定新的岗位和报酬标准。
《劳动合同法》对于员工应对单位的调岗行为的法律规定和应对方式。调岗调薪需与员工协商一致，除非员工患病或非因公受伤等特殊情况。调岗必须证明员工不能胜任原工作，并需明确绩效考核制度。劳动合同的订立需遵循公平、诚实信用原则，员工不必服从用人单位任意的调岗要
试用期因怀孕被辞退的补偿标准和孕期被调岗不服离职的赔偿要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》，试用期因怀孕被辞退属于非法解除，用人单位应支付月工资双倍的经济补偿。孕期调岗需遵循劳动合同约定和合法理由，如单位违反调岗原则导致女职工离职，应支付经济补偿金
关于员工调岗的相关法律问题。根据《劳动合同法》规定，调岗必须满足双方协商一致和采取书面形式的前提。合同中的调岗约定需遵循合法、公平等原则。员工不服从调岗不能随意认定为旷工，且企业需有证据证明员工不胜任工作才能调岗。保密协议中的涉秘人员合同终止前公司调
