员工违纪如何处理

员工违纪处理的设定与注意事项

一、对违纪员工处罚设定及应注意的问题

企业的有效管理需要完善的规章制度。规章制度中最为敏感和重要的部分是企业的处罚权。用人单位设定处罚权应满足以下条件：

1. 合目的性：企业设定处罚权的目的应是保障劳动者履行劳动义务，提高企业生产效益，而不是其他目的，如克扣工资、逃避法律义务、侵犯劳动合同的人身权等。
2. 适当性：企业设定处罚权不仅要合法，还需要合理、适当，不能影响劳动者基本生活保障，更不能以牺牲劳动者基本生活保障为代价。例如，对违纪违规的员工进行罚款时，罚款数额一般不得超过员工本人月标准工资的20%，扣除罚款后的工资也应不低于当地最低工资标准。
3. 范围性：处罚范围应仅限于规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为，不能随意扩大处罚范围。只有劳动者违反用人单位规章制度达到一定程度，对用人单位造成一定损害时，才应予以处罚。十分轻微和影响不大的行为不应包括在处罚制度内。
4. 限定性：用人单位设定处罚权时，一般不涉及劳动合同的变更和解除，以避免引起劳动争议。企业应充分认识到员工流失对用人单位来说是最大的成本支出，当员工表现不符合公司期望时，应帮助其改正错误，以节省财力和人力。
5. 明确性：用人单位设定的处罚应明确、具体，明确区分不同岗位的一般违纪、较重违纪和严重违纪，对不同程度的违纪行为确定不同的处罚。避免使用模糊性词语，如“情节严重”、“情节恶劣”。例如，可以规定未经许可擅自离开工作岗位的员工可以受到口头警告或经济处罚，一般违纪可受到口头警告，较重违纪可受到书面警告，严重违纪可解除劳动关系。同时，两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。

二、对违纪员工处罚时应注意的问题

一要处理人性化

应给予违纪员工尤其是一般违纪的员工申辩解释的权利和渠道，鼓励和帮助员工改正错误。一是让员工拥有自我辩解的权利，在平等平和的对话中，即使解除劳动合同关系，也能减少对立和对簿公堂的几率。二是给予员工自我救赎的机会，充分利用员工晋升和加薪的心理，提供一个限期改正的方案，并对其行为表现进行跟进了解和各种提示。

二要证据完备化

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位负举证责任。因此，企业作出解除劳动关系等对员工有重大影响的处理决定，保全和收集证据至关重要。证据的收集要及时，应当第一时间搜集固定证据，如照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或检讨书等。证据的收集要全面，主要包括违纪员工的检讨书、申辩书、违纪记录、其他员工及知情者的证明、物证、书证及视听资料、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。有违纪员工签字的书面材料往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力证据。

三要程序合法化

1. 要确保企业已建立合法的规章制度，尤其是对违纪员工处罚的设定已公布，并让每位员工知悉。可以通过工会或逐一进行落实，也可将违纪处理设定在劳动合同中。如果未规定，则不宜处罚。
2. 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时纪录在案。对员工旷工、迟到、早退的情况应注意留存考勤记录，并在每次违纪时要求员工签字。根据《劳动合同法》、《工会法》等法律规定，用人单位单方解除劳动合同时，应事先通知工会，并研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3. 送达是处理职工的必经程序，要确保处理意见或解除劳动合同的书面通知已送达违纪员工本人。如果本人不在，可以交给同住成年亲属签收，或通过挂号邮寄送达。只有在职工下落不明或无法通过上述方式送达时，才可进行公告送达，如张贴公告或通过新闻媒体通知等。