在劳动仲裁期间，劳动者不上班的情况下，可以被视为旷工。申请劳动仲裁与单位要求职工上班是两个独立的问题。单位要求职工上班时，职工应当按照要求前往单位上班，除非存在正当理由，不能以双方之间发生劳动争议为理由拒绝上班。
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的立法原则，在劳动关系存续期间，劳动者如正常提供劳动，则用人单位应合法支付工资。支付工资的前提有两个：一是劳动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间，即劳动关系尚未终止或解除；第二个是劳动者正常提供劳动。若劳动者未提供正常劳动，如请事假、病假或旷工，将无法获得工资，甚至可能受到用人单位的处罚。
因此，若在劳动争议仲裁期间，劳动者正常上班（即劳动关系存续且有正常上班），则劳动者有权要求支付工资。若劳动者未上班且未请有薪假，或已与用人单位解除劳动关系，一般情况下是没有工资可获得的，用人单位可以不支付。
然而，若员工因企业单方解除劳动合同，提起“要求恢复劳动关系”的仲裁或诉讼请求，并最终获得支持，企业应按照员工正常上班的情况支付劳动争议期间的工资。例如，若怀孕员工被违法辞退，要求恢复劳动关系并获得支持，则需要支付仲裁期间的工资。若员工未提起此类请求，仅要求终止或解除劳动关系的经济补偿或赔偿，则无法要求支付仲裁期间的工资。
总而言之，若是企业单方解除劳动关系的情况下，员工可以选择两种仲裁或诉讼请求：一是要求企业撤销违法解除决定，恢复劳动关系，并支付仲裁期间的正常上班工资；二是选择不要求恢复劳动关系，要求企业支付解除劳动关系的经济补偿或赔偿。两种选择只能二选一，最终以仲裁或法院判决为准。
劳动争议案件一裁终局的情形，包括争议金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家劳动标准发生的争议。劳动仲裁调解需遵循合法性、查明事实真相、自愿性和有限性原则，旨在解决劳资双方纠纷，维护社会公平正义。
劳动争议仲裁一裁终局不当的救济途径。劳动者可向人民法院起诉，而用人单位在一定条件下可申请撤销仲裁裁决。文章还介绍了用人单位申请撤销仲裁裁决的六种情况，以及劳动仲裁的注意事项，包括诉讼时效和不当仲裁的不予执行情形。超过仲裁时效，劳动者将失去胜诉权。
员工离职后违反竞业限制协议的仲裁时效和协议生效时间。仲裁时效为竞业限制期满后一年内，计算起点是当事人知晓权利被侵害之日。协议生效时间则按协议约定执行，企业需承担员工因竞业限制带来的损失赔偿。
劳动争议调解的法律规定，包括调解过程中的重要环节。调解员需要充分听取双方陈述，并耐心疏导以达成协议。仲裁庭在处理争议案件时，应坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议。调解程序包括制作调解书，若调解成功则生效，若未达成则仲裁庭应及时作出裁决
