2013年12月5日，陈女士进入某生物科技公司，担任市场部内勤。2015年12月，单位称公司因经营不善需要进行内部岗位调整，决定将陈女士调整至市场部销售岗位。陈女士表示两个岗位的工作内容相差太大，不同意调岗。2014年12月30日，单位通知陈女士于2015年1月5日前至销售岗位报到，否则按照旷工处理。陈女士仍然表示不同意调岗，并连续7天未到新岗位上班。
2015年1月，单位以陈女士旷工7天为由对陈女士作出了解雇决定。陈女士不服该处理决定，申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元。
陈女士不同意单位的调岗决定，不到新岗位报到，能认定为旷工吗?
陈女士称，劳动合同约定她从事的是市场部内勤的岗位，现在用人单位要将她调至销售岗位，她不同意岗位调整决定才不去上班的，不能认定是旷工。生物科技公司辩称，单位根据经营需要进行岗位调整，这是自主管理权的范畴，陈女士不服从调岗决定，按照员工手册的规定属于旷工。
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位是劳动合同的必备条款，如果调整劳动者的工作岗位，需要用人单位与劳动者之间协商一致。本案中，生物科技公司将陈女士从内勤岗位调整至销售岗位，属于工作岗位的变动，已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下，陈女士不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工，公司辞退陈女士的行为无法律和事实依据，根据《劳动合同法》第87条的规定，公司应当支付经济赔偿金。
实践中，用人单位根据生产经营的客观需要经常会对劳动者的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整，这就要求企业正确把握用工自主权的界限。涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则，更要符合法定条件和程序。
事业单位人事编制的分类及相应的管理规定。根据《事业单位人事管理条例》，人事编制主要分为普通事业编制、工勤事业编制和挂靠事业单位的企业员工三类。事业单位与工作人员建立合同关系，对于旷工和考核不合格等情况，都有明确的处理规定。在新聘用工作人员时，应当面向
原告起诉被告的劳动争议案件。原告提出诉讼请求包括无需支付被告加班工资及经济补偿金和无需支付年度年终奖。事实和理由是某市劳动争议仲裁委员会的裁决是错误的，被告是原告的高级管理人员，签订了不定时工作协议，且当地未出台相关规定，因此不应支付加班工资。同时，
劳动纠纷发生后的调解期限及相关规定，指出劳动争议的调解期限通常为30天。文章还介绍了常见的劳动纠纷类型，包括用人单位与职工之间的劳动纠纷以及劳动合同引发的劳动纠纷。其中，开除、除名、辞退职工以及职工辞职、自动离职等情况是产生劳动纠纷的重要原因。
事业单位员工旷工多少天算自动离职的问题。劳动法规定，旷工累计十五天单位有权解聘员工。不同职级的员工离职周期不同，离职手续需书面交接以避免风险。离职交接内容包括技术资料、客户资料和账务资料的交接，完成所有交接手续后方可结算并领取薪资。
