劳动争议案件中的孤证如何认定

劳动争议案件中的孤证认定及证据补强

案情简介

王某在A酒店从事保安工作。2012年1月，王某上夜班。半夜，有住店客人反映，其停在酒店停车场的高档小轿车被人多处划伤。事后，A酒店承担了该轿车维修费3.2万元。A酒店以王某在上班期间严重失职，给单位造成重大损害为由解除与王某的劳动关系。王某不服，向某市劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。在审理过程中，王某申请同事保安李某出庭作证，李某证实那天王某虽然上夜班，但酒店保安并不负责停车场区域安保工作的事实。A公司认为李某虽为其员工，但是该证据属于孤证，真实性有异议，并举证考勤表和工作安排表就王某那天上班及严重失职的事实进行抗辩。

案情分析

案件的焦点在于考勤表和工作安排表是否可否定李某证人证言的效力?即李某证人证言的孤证如何认定?

孤证是指需要认定的案件事实只有一个孤立单独的证据材料，并且没有可以证明该证据真实性的其他材料佐证的证据。根据法释〔2001〕33号《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条，孤证很难作为认定相关事实的依据。

为保护诉讼当事人的权利，防止案件事实的误认，出现孤证时一般需要进行证据补强。证据补强是指要求有其他证据予以证实，才能将证据作为定案根据。根据法释〔2001〕33号第六十九条，下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：

1. 未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；
2. 与一方当事人或代理人有利害关系的证人出具的证言；
3. 存有疑点的视听资料；
4. 无法与原件、原物核对的复印件、复制品；
5. 无正当理由未出庭作证的证人证言。

在本案中，是否需要对孤证李某证人证言进行证据补强呢？根据法释〔2001〕14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位负举证责任。虽然被申请人提供了考勤表和工作安排表来证明其依法解除与王某劳动关系的事实，但这些证据是被申请人单方面制作的，没有其他证据相互印证。相比之下，证人李某是保安工作职责的主要实践人，能够证明王某并不负责停车场区域安保工作的事实。虽然李某是被申请人的员工，但从利害关系的角度看，李某与被申请人的利害关系显然大于与同事的利害关系。因此，李某的证人证言具有可信性，为有效举证。相比之下，考勤表和工作安排表的证明力较低。根据证据优势规则，考勤表和工作安排表不足以否定李某的证人证言。因此，本案不需要证据补强，可以直接认定该孤证的证明力。

实践中，如果只从证据的数量出发，不加区分地限制一切孤立证据的证明力，违背了诉讼证明的规律，缺乏普适性。事实上，“孤证不能定案”并非诉讼的一般原则，从来就没有法律意义上的严格约束力。因此，孤证定案不仅适用于部分案件事实，也适用于全案。