根据修改后的《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。这是因为：
根据劳动法的要求，职工工资是劳动者基于劳动关系的存在而取得的各种劳动报酬，包括法定的最低工资和劳动关系双方当事人协商一致确定的工资，统称为“一般工资”。只要女职工与用人单位存在劳动关系，用人单位就不得单方面降低女职工的法定最低工资和协商一致确定的工资。
女职工结婚、怀孕、生育和哺乳子女的行为，并不仅仅是女职工个人的私事，而是关系到社会的稳定、家庭的和睦、民族的兴旺发达和国家长期持续发展的大事。用人单位因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形而降低女职工的工资，不仅侵害了女职工个人的合法权益，也侵害了社会利益。
女职工怀孕七个月以上（按28周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。请长病假女职工不享受产前假。这两个半月的产前假只能按预产期在产假前执行。女职工请产前假期间的工资按本人工资的百分之八十发放。
根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（1982年）规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，保胎假期间，女职工只能获得病假工资。
根据1995年9月29日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发(95)83号）的病假工资计算方式如下：
(1) 连续工龄2年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的60%计发；
(2) 连续工龄≥2年且≤4年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的70%计发；
(3) 连续工龄≥4年且≤6年者，病假日应得工资按职工假期日平均工资的80%计发；
(4) 连续工龄≥6年且≤8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的90%计发；
(5) 连续工龄≥8年者，病假日应得工资按职工病假日平均工资的100%计发。
计件工资制度的概念及具体操作方式。该制度根据完成的工作数量支付报酬，包括超额累进计件、直接无限计件等多种形式。对于是否包含加班费，文章指出，按照标准工时制度计发工资的通常采用计时工资制度。对于实行计件工资制度的企业，劳动者延长工作时间的工资计算需根据
工资总额、职工薪酬、工资、薪金总额和工资、薪金所得五个概念的区别。这些概念在概念范畴、法规依据、使用范围以及适用主体方面存在明显差异。工资总额指单位支付给全部职工的劳动报酬总额，职工薪酬则包括企业为获得职工提供的各种形式的报酬或补偿。工资、薪金总额和
《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。提醒注意的是，请长病假女职工不享受产前假。
未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付;女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实
