这个问题需要根据单位的规定来决定。如果员工按照公司请假手续申请病假，公司应当批准，否则就违反了规章制度的规定。
如果员工没有按照公司规定的病假申请程序和手续办理请假手续，单位可以选择不批准病假申请，或者按照旷工或事假处理。然而，这一点需要在规章制度中明确规定，这是单位的自主管理权。
根据国家和地方的相关规定，单位应当向员工支付病假工资，不能不发工资。这是一个参考。
控制旷工的手段可以分为三类：
许多雇主对旷工者采取纪律处分。第一次故意旷工者将受到口头警告，随后的故意旷工将受到书面警告、暂时停职和最终解雇等处罚。
正面强化措施包括给予符合出勤标准的雇员现金、表彰、假期或其他奖励。对于出勤良好的员工，可以给予某些表彰，给予缺勤天数少于特定天数的员工一定的奖励，或者“买回”没有使用完的病假等，这些都是减少旷工的正面强化措施。
综合方法是一种同时奖励良好表现和惩罚不良表现的方法，也是一种较为理想的方法。一些企业设计或采用了一种病假库的方法，这种方法非常有效。企业为每个员工设立一个照付工资但有天数限制的病假库，当库存用尽时，除非该雇员患有长期性残疾保险覆盖范围内的重病，否则他因继续缺勤而失去部分工资。
还有一种被称为“无过失”旷工政策的方法。根据这一政策，缺勤的原因并不重要，但是雇员必须控制总的缺勤时间。管理人员不再判断哪些缺勤是可原谅的，哪些是不可原谅的。只要缺勤超出了规定的限度，包括终止雇用在内的各种纪律措施就会生效。
一些公司进一步完善了相关政策措施。它们为员工提供了一个“带薪离岗”方案，每个员工的休假、节假日和病假都被并入一个带薪离岗帐户。雇员可以根据自己的需要在帐户中使用病假、私事和度假等天数。如果雇员用完了帐户中的天数，额外的缺勤将不再享有报酬。带薪离岗方案通常可以减少旷工次数，特别是全天性旷工次数。然而，由于员工通常将帐户中未使用完的天数作为假期，企业的离岗天数往往反而增加。
员工工资支付的相关问题。对于住宿费用的支付责任，建议双方协商解决。在疫情防控期间，员工因紧急措施无法提供正常劳动时，用人单位应按照相关通知支付工资报酬。对于住宿费问题，建议双方参考相关法规和通知，充分协商找到公平合理的解决方案，确保员工权益和用人单位
工伤医疗期间工资支付方式的相关内容。停工留薪期间，工伤人员的工资待遇应保持不变，由所在单位按月支付，时间一般不超过12个月。对于伤情严重或特殊情况，经过确认可延长。伤残等级评定后，原待遇停发，享受相应伤残等级待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期间
未签订劳动合同的赔偿问题。根据劳动合同法规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未签订，用人单位需支付双倍工资作为赔偿。劳动者可以通过仲裁或诉讼手段索要双倍工资，但具体赔偿月数和法院判断可能有所不同。未签订劳动合同可能导致
计件工资制度的概念及具体操作方式。该制度根据完成的工作数量支付报酬，包括超额累进计件、直接无限计件等多种形式。对于是否包含加班费，文章指出，按照标准工时制度计发工资的通常采用计时工资制度。对于实行计件工资制度的企业，劳动者延长工作时间的工资计算需根据
