在实践中，考勤表的方式变得越来越多样化，包括指纹、打卡、考勤记录员记录和自行申报考勤等多种方式。
根据我们的观察，现在很少有劳动者在考勤表或考勤记录上签字，这与管理成本等因素有关。
在涉及休假、旷工等引发劳动争议的情况下，法院或仲裁委员会经常以考勤表或考勤记录未经劳动者签字为由，否认其证明力，导致用人单位无法提供证据而败诉。
我们理解，考勤表是用人单位管理劳动者的一种方式，并不一定需要劳动者签字确认。如果用人单位在提供未经劳动者签字的工资和考勤记录的同时，能够提供其他相关证据，如银行支付凭证、工资发放记录、证人证言、请假条或经单位职工代表大会确认的相关制度，并能相互印证，应被法院依法采纳。
然而，在涉及劳动者重要权益的劳动争议案件中，如果没有其他证据证明或印证，缺乏劳动者签字的考勤表或考勤记录容易引发争议。因此，我们建议在考勤表或考勤记录中要求劳动者签字，特别是对于休假、旷工等异常情况。如果劳动者因缺勤无法签字确认考勤表时，用人单位应及时记录考勤情况，并向劳动者发出书面通知要求到岗出勤以及确认旷工缺勤的书面通知，以加强考勤记录的证明力。
考勤表是公司员工每天上班的凭证，也是员工领取工资的凭证，因为它记录了员工的出勤情况。考勤表详细记录了员工的上下班时间，包括迟到、早退、旷工、病假、事假和休假等情况。因此，考勤表可以作为文本的“证据”。
机关事业单位工伤认定办法的法律依据，包括相关法律法规和规定。申请工伤认定需在规定时间内通过网上办公系统进行，并提交一系列材料。申请材料需符合一定要求，如使用A4纸型等。提交完整材料后，如果在15日内未收到通知则视为受理。不符合要求的材料需补正。最后，
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
严重失职的法律判定标准以及处理方式。劳动者在履行劳动合同期间因严重失职导致用人单位遭受重大损失的行为受到法律关注。以案例说明，单位依据合法的规章制度解除严重违纪员工的劳动合同关系。仲裁过程中，单位提供的经员工签字认可的《员工手册》成为判定员工是否严重
企业变相降工资是否构成解除合同的问题。根据劳动合同法规定，变更待遇应通过书面协议进行，工资是劳动合同的必备条款，不能随意变更。公司调整工资不一定违法，但如果低于当地最低工资标准则违法。因劳动者拒绝签字而被解雇，劳动者有权要求劳动补偿金，但实际操作中存
