根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的相关规定，公司解除非全日制用工合同时，无需向劳动者支付经济补偿金。
案情简介：厦员工陈女士与甲企业签订了非全日制劳动合同。随后，陈女士因工作经验丰富技术娴熟，受到乙企业的邀请，与乙企业也签订了非全日制劳动合同。由于工作时间相互错开，两份工作互不影响。
半年后，甲企业发现陈女士与乙企业签订了劳动合同，以陈女士未经允许与其他企业建立劳动关系造成不良影响为由解雇了陈女士，并拒绝支付经济补偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款的规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
根据以上规定，甲企业以陈女士未经允许与其他企业建立劳动关系为由解雇陈女士是没有法律依据的。然而，需要注意的是，陈女士在今后的工作过程中，应合理安排时间，尽量避免甲、乙企业的工作相互影响。
为了正确理解非全日制用工劳动关系，建议注意以下几点：1. 劳动者有权与多个用人单位建立劳动关系，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。2. 鉴于非全日制用工的特殊性，用人单位不得与劳动者约定试用期，同时用人单位解除劳动关系时，也无需向劳动者支付经济补偿金。
城市管理中临时工所面临的法律问题。临时工在城市管理队伍中缺乏正式身份和执法权，工作内容单调重复，缺乏培训，经常受到指责，且流动性大。这些问题影响了临时工的工作效率和城市管理的效果。
公司搬迁导致员工转岗不愿去的情况下的补偿问题。若公司搬迁造成劳动合同基础环境大变，员工不愿去新址上班，用人单位可提前告知或支付一个月工资解除劳动合同，员工可能有资格获取经济补贴。对于公司搬迁至合理距离外的情况，若未提前告知或协商变更合同，员工可获经济
公司搬迁后老员工不愿跟随搬迁时的赔偿问题。若企业搬迁地点远离原劳动合同约定的工作地点，员工选择放弃跟随企业前行时，应获得符合法律规定的经济补偿。经济补偿根据工作年限和工资水平计算。但如果是轻微的工作区域调整，员工无权获得补偿。另外，公司仅因搬迁而解除
工厂搬迁时员工不愿跟随搬迁的补偿标准问题。工厂迁移视为重大劳动合同变更，雇主需与雇员协商修改合同。如雇员不接受新居住地点，雇主应依法解除劳动关系，并根据雇员在原单位服务年限支付经济补偿金。本市内的工厂搬迁补偿也依照此标准执行。
