某甲与某乙单位之间的劳动争议案件涉及到仲裁时效的问题，对此，审判人员产生了两种不同的意见。
第一种意见认为，法院应该审查仲裁时效。根据最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中第二条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。因此，人民法院对不服劳动仲裁裁决起诉到法院的劳动争议案件需要重新进行审理。根据此规定，仲裁时效问题应该予以审查。
第二种意见认为，法院不应审查仲裁时效。虽然仲裁裁决不发生法律效力，但仲裁时效问题是仲裁案件的程序性问题，应由仲裁庭审查。由于法律对劳动仲裁与诉讼程序的衔接问题上规定不完善，对程序性问题也没有明确规定。因此，不应予以审查。此外，从保护劳动者利益的角度考虑，也不应予以审查。
对于此种情况，应予以审查处理。然而，并不是所有情况下法院都需要审查仲裁时效问题。应根据具体情况进行处理，避免采取一刀切的方式。下面将阐明何种情况下应该如何处理。
一、当事人在仲裁阶段及诉讼阶段都未提出对仲裁时效的审查问题。法院不予审查。根据不告不理原则，在民事诉讼中，法院只有在当事人提出请求后才能受理案件并进行审理。因此，除非当事人提出此种诉讼请求，法院才能行使司法权对此进行审查。此外，根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。然而，随着法治进程的推进和当事人法律素养的提高，对于诉讼时效问题不提的可能性已经越来越小。
劳动仲裁前置程序的理解。前置程序是为了尽量解决劳动争议在专业的劳动争议仲裁委员会，减轻人民法院的负担。仲裁程序前置不要求所有当事人都参与仲裁程序，诉讼阶段可以追加被诉单位。尽管国家法律法规没有明确，但地方性法规已有相关规定。建议最高人民法院或劳动和社
仲裁委员会对申诉人的仲裁结果及相关解析。裁决撤销申诉人的开除公职处分，维持解除劳动合同处理，并分担仲裁费用。申诉人认为开除处分缺乏法律依据，违反法定程序，而解除劳动合同处理合法且属违约行为。被诉人的做法不符合我国基本政策，申诉人有权追究其违约责任。
仲裁相较于诉讼的优点。仲裁能够快速解决争议并降低费用，具有公正和权威的解决方案，有利于保护商业秘密和商业信誉，同时也给予当事人更大的自主权和方便性。因此，仲裁是一种有效的争议解决方式。
但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的或劳动者主动提出不续订的，不需要支付经济补偿金。是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则规定劳动争议案件仲裁时效有何意义
