人身损害赔偿案件中雇佣与承揽的法律界限

雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义

一. 雇佣与承揽的归责原则

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害解释》）第九条第一款，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。第十一条第一款规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。由此可见，雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，有时还要承担替代责任。根据《人身损害解释》第十条，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。由此可见，法律对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。

二. 雇佣关系的特征和界定

根据《人身损害解释》第九条第二款，从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。根据雇佣关系的特征，可以将其界定如下：1. 雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；2. 雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；3. 雇员利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义从事劳动；4. 雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行；5. 雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有；6. 雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。在分析案件中当事人间是否属于雇佣关系时，可以根据是否存在书面雇佣合同(劳动合同)来判断，如果没有书面的合同，可以参照雇佣关系的特征并结合实际情况来分析双方之间是否存在事实上的劳动关系。

三. 承揽关系的特征和界定

根据《合同法》第二百五十一条，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽关系是基于承揽合同在履行过程中在定作人与承揽方之间产生的关系。承揽关系的特征包括：1. 定作方与承揽方自始至终的地位均平等，不存在人身依附关系；2. 承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作；3. 承揽合同的标的是完成工作成果，而不是承揽人劳动的本身；4. 承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的；5. 承揽关系中的风险由承揽人自己承担，而且这种风险一般难以转嫁。需要注意的是，《人身损害解释》的起草者认为承揽关系的定作人指示过失责任源于英美法对独立契约人的规定，而独立契约人的范围远远超过了承揽人的范围。因此，在人身损害案件中，承揽关系的适用范围比《合同法》中的承揽关系更广泛。

四. 雇佣与承揽的区分

根据雇佣关系和承揽关系的特征和界定，可以依据以下因素对雇佣和承揽进行区分：1. 工作的性质：如果工作的目的只是提供劳务，则为雇佣关系；如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，则为承揽关系。2. 人身依附关系：雇佣关系中存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，而承揽关系中不存在人身依附，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权。3. 解除关系的权利：雇佣关系中，雇员受到法律更强有力的保护，雇主不能随便解除劳动合同；而承揽关系中，定作人可以随时解除合同。4. 报酬确定的基础和风险：雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的，而承揽关系中，承揽方的报酬是事先约定的，但是否能达到预期的数额存在不确定性，承揽方还要承担潜在的亏损风险。5. 合同义务可否转移：雇佣关系中，雇员不能将劳务义务转移给他人承担，必须亲自履行；而承揽关系中，承揽人可以将工作部分交付第三人完成，也可以与人合伙完成工作。6. 风险能否转嫁：雇佣关系中，雇主可以将风险转嫁给社会公众，而承揽关系中，承揽人一般难以转嫁风险。在人身损害赔偿案件中，准确区分雇佣与承揽关系对于确定当事人的归责原则、举证责任等相关责任的承担具有重要意义。根据具体情况，可以参考雇佣与承揽的特征和界定，结合当事人提供的证据来确定身份关系。如果无法确定，可以倾向于将其归入雇佣关系，以保护受害人的利益。为了消除或减少认定雇佣与承揽关系的争议，建议立法者细化标准，解决区分问题。