劳动合同约定自动续签是一种在实务中普遍存在的做法，然而，该约定存在一些较大的法律问题。
首先，该约定使得续签的劳动合同没有单独的书面版本，也没有单独签订的行为，其劳动合同期限也缺乏明确的约定。这与订立书面劳动合同的要求不符，因此不应被视为订立书面劳动合同。
其次，约定“没有异议，自动续签”的条款，采取了合同中默示的效力。这种做法不适用于劳动合同中。劳动合同是对劳动关系的约定，劳动者需要随着年龄和经验的增长获得更好的报酬和福利待遇。如果仅凭某一次合同签订，劳动者就放弃了未来数十年通过劳动合同改善后的内容予以书面确认的权利，这违背了劳动合同法要求书面订立的初衷。
再次，认可自动续签的做法可能对劳动合同法体系带来重大漏洞。最有可能出现的是自动延长条款，如劳动合同到期前一个月，如果劳动者没有书面提出终止劳动合同，劳动合同期限自动延长一年。如果认可自动续签的默示效力，就不能否认自动变更的默认效力。这将导致《劳动合同法》中对于签订两次固定期限劳动合同，需要签订无固定期限劳动合同的约束将彻底丧失意义。
综上所述，劳动合同约定自动续签的条款不能被认为是合法的劳动合同订立行为。用人单位若据此不签订劳动合同，应当自劳动合同到期第二个月起支付两倍的工资。在实践中，建议用人单位与劳动者在劳动合同期满后对于劳动合同的续签无其他异议时，可制作《劳动合同续签确认书》，对双方续签的意思表示及原合同条款的继续履行作书面确认，以符合劳动合同续签的法定要求。
根据《劳动合同法》第十条规定，劳动关系的建立应当订立书面劳动合同。书面劳动合同可以是纸质形式或电子形式，但由于电子形式的合同容易被修改，不太可靠，因此推荐使用纸质的劳动合同。
劳动合同的签订是对劳动合同条款的认可。在纸质劳动合同中，双方需签字盖章；而在电子形式的合同中，表示认可的语句和发出该语句的行为也被视为签订行为。
《劳动合同法》对于劳动合同的法定条款有明确的规定，其中包括劳动合同期限、劳动报酬、工作时间等重要内容。
根据《劳动合同法》，劳动合同可以分为“固定合同期限”、“无固定合同期限”和“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同。然而，约定“自动顺延”的劳动合同并不属于上述三种劳动合同之中的任何一种。
一般情况下，签订无固定期限劳动合同后，不会再出现劳动合同期满终止的情形。然而，在约定“自动顺延”的劳动合同中，劳动合同期满后，劳动者和用人单位都有选择不续签或不顺延，终止劳动合同的权利。因此，该约定与“无固定期限劳动合同”的性质与特征不相符。此外，如果“自动顺延”的条款生效，那么连续签订两次合同后，签订无固定期限合同的规定将失去意义，这违背了立法本意。
因此，劳动合同中约定“自动顺延”条款使劳动合同的期限超出了三种法定类型。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性，因此此类“约定顺延”的条款不具备法律效力。
签订合同过程中的要约和承诺。要约是一方向另一方提出订立合同的要求或建议，涉及合同的基本条款和有效期限，对要约人具有约束力。承诺则指受要约人对要约的完全同意，导致合同成立。此外，文章还概述了不同法系对法律权利与义务的不同阐述，包括欧陆法系和英美法系的差
要约邀请的撤销与不可撤销的相关内容。根据《合同法》的规定，要约邀请可以撤销，但撤销必须在受要约人发出承诺通知之前进行。同时，也存在不可撤销的要约邀请，如要约人明确表示要约不可撤销或受要约人有理由认为要约不可撤销并已为履行合同做了准备工作。要约撤回与要
要约的撤销程序和特点。撤销要约需要走程序，并在受要约人发出承诺通知之前通知受要约人。要约的特点包括由具有订约能力的特定人作出意思表示，目的是订立合同，向希望缔约的受约人发出，内容具体确定，且必须送达受要约人。
要约撤回的法律效力，介绍了要约失效的定义和相关法律规定。根据《中华人民共和国合同法》，要约可以被撤回和撤销，但存在不得撤销的情形。同时，文章还阐述了要约失效的情形和承诺的形式、时效等内容。
