受害人是否为雇员是构成该侵权责任的前提条件。雇员是指受雇于他人，利用雇主提供的条件，领取一定报酬人，雇员系为雇主提供劳务的，但这不是雇员的根本特征。根本特征在于其须直接接受雇主的监督，按照雇主的指示为雇主服务。
因此，凡不受他人的直接监督和指挥，虽为之服务的人，但不为雇员。例如，定作人与承揽人之间，虽然承揽人系由定作人选任并为定作人提供服务，但因其独立完成承揽的工作任务，因而，不属于雇员。确定行为是否为雇员，不仅要看其与雇主之间有无雇佣合同，而且要看行为时的事实状态。
个体工商户所请的帮手、所带的学徒，与其雇员并无差别，应视为雇员。但与他人换工或者帮工的人，不能看作是雇员。换工、帮工受到损害的，应按一般侵权责任处理。如果双方都没有过错，则应适用公平责任原则，而适用民法通则第132条的规定，最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第157条规定，“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益，进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。”
所谓因工伤事故受损害，是指雇员的损害与其从事的受雇事项有关。如何确定受雇工作的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。
按照香港《雇员赔偿条例》的规定，雇员因工受伤是指因公事或受雇过程中从事雇主所指派的工作遭遇意外事故而受伤。基于香港的一些判例，雇员因工受伤，可按以下准则确定。
首先，“在受雇工作过程中受伤”是指雇员在执行雇佣合约所规定的职责或雇主及其行政管理人员所具体指派的工作过程中受伤。笔者认为，判断雇员是否为在受雇工作中受害，主要看是雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下3个方面情况来考虑：
一是雇员所从事的工作的性质，即雇员所从事的工作是否是他应当做的事。这里主要是考查雇员所从事的活动与受雇工作的关联程度。
二是雇员受害的时间，即雇员是否在受雇时间内遭受损害。这里的受雇时间不一定限于工作时间，也可以是工作时间以外的时间，只要雇员的工作与受雇工作有关。
三是雇员受害的地点，即损害发生时，雇员所在的地方是否为其应该出现的地方。这里主要是考查损害发生的地点与受雇工作的地点。
前已述及，此不再赘叙。
兼职中的雇佣关系认定和责任承担问题。案情中，洪某兰雇佣司机付某华并聘请彭某辉作为兼职搬运工，彭某辉在工作中受伤导致伤残。法院认定洪某兰为彭某辉的雇主，要求其赔偿彭某辉损失的80%。律师指出，在日常兼职行为中，只要存在提供劳务和给付报酬的关系，就可以认
纯包工是否构成雇佣关系的问题，具体取决于包工是否在雇主的授权或指示范围内从事生产经营活动。文章还解释了承揽合同与雇佣关系的区别，包括承揽合同的特征和雇佣合同的特点。根据具体情况判断合同的性质十分重要。
建筑领域工人在遭受工伤时的维权途径。一方面，可以通过雇佣人身伤害赔偿程序维权，涉及包工头、承包工程的A老板和业主单位，三者承担连带责任；另一方面，依据劳动和社会保障部的规定，将维权对象确定为具有用工主体资格的发包方，并特别提醒工伤认定申请的时间限制和
《侵权责任法》第三十五条明确规定了个人间劳务关系中的对内责任和对外责任。最高人民法院的解释中将劳务分为雇佣关系和帮工关系，并规定了对外责任和对内责任。个人间劳务关系引发的侵权纠纷呈增长趋势，如何界定个人间劳务成为审判实践中的难点。个人之间劳务的理解需
