根据我国法律规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中造成的伤害负有赔偿责任。然而，如果雇员在上下班途中发生交通事故导致受伤，这并不属于从事雇佣活动的情况，因此雇主无需承担法律责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇主应当对雇员在从事雇佣活动中对他人造成的损害承担赔偿责任。如果雇员因故意或者重大过失对他人造成损害，雇主应与雇员共同承担连带赔偿责任。如果雇主承担连带赔偿责任，可以向雇员追偿。
该解释中所指的“从事雇佣活动”是指在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或其他劳务活动。如果雇员的行为超出授权范围，但其行为与履行职务有内在联系，也应被视为“从事雇佣活动”。
酒店对雇佣员工有安全保障义务。然而，当酒店的顾客因喝酒闹事或对酒店服务不满而动手殴打雇佣员工时，这属于侵犯员工人身权益的行为。在员工遭受伤害后，员工有权要求赔偿。然而，由于员工是酒店雇佣的，但受伤的责任人却是顾客，因此需要确定赔偿责任人。
在实际情况中，当酒店雇佣的员工遭到顾客殴打伤害时，可以按照以下方式确定赔偿责任人：
如果员工是在完成雇佣工作时遭受伤害，酒店应承担赔偿责任。
例如，员工按照常规程序清洁酒店，顾客因此滑倒并受伤，继而殴打员工发泄不满情绪。由于酒店在安排清洁工作的时间和区域等方面存在一定的过失，导致雇佣员工无辜受伤，因此酒店应承担赔偿责任。
如果员工纯粹是遭受第三人侵害，员工可以向侵权的第三人索赔，也可以要求酒店进行赔偿。
例如，酒店的顾客对服务不满意或在酒后闹事时故意殴打员工导致伤害。这种情况下，实施暴力的顾客应承担最终责任，但由于员工与酒店存在雇佣关系，因此酒店与顾客共同承担连带责任。因此，受伤的员工可以向酒店索赔，也可以向施暴顾客索赔。
需要注意的是，酒店在赔偿员工后仍有权向顾客追偿。
职工在上下班途中摔伤是否算工伤的问题。根据《工伤保险条例》的规定，只有在遭受非本人主要责任的交通事故等伤害，并满足相关条件，才能认定为工伤。同时，文章还介绍了上下班途中工伤认定的具体情形以及国家法律规定的视为工伤的情形。职工自己滑倒或其他原因摔倒受伤
工伤鉴定中的一级伤残等级标准，详细列举了各项评估指标及其具体内容，包括智能损伤、肢体瘫痪、运动障碍、面部毁容、瘢痕形成等身体部位的功能受损情况以及呼吸系统、消化系统、泌尿系统等方面的严重损伤。这些标准对于评估工伤等级具有重要意义。
涉外劳务派遣工伤处理方法。对于未参加工伤保险的职工被派遣出境工作，应依据前往国家或地区的法律参加当地工伤保险。劳务派遣单位需承担工伤保险责任，并与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请职业病诊断、鉴定时，用工单位应负责协助。工伤认定申请需在规定时限
关于工伤认定的时限问题。根据《工伤保险条例》，职工发生事故或职业病后，单位应在30日内提出工伤认定申请，否则由单位承担期间发生的工伤待遇和相关费用。特殊情况可延长申请时限。未按时申请，职工及其直系亲属或工会组织可直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请
