根据我国法律规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中造成的伤害负有赔偿责任。然而，如果雇员在上下班途中发生交通事故导致受伤，这并不属于从事雇佣活动的情况，因此雇主无需承担法律责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇主应当对雇员在从事雇佣活动中对他人造成的损害承担赔偿责任。如果雇员因故意或者重大过失对他人造成损害，雇主应与雇员共同承担连带赔偿责任。如果雇主承担连带赔偿责任，可以向雇员追偿。
该解释中所指的“从事雇佣活动”是指在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或其他劳务活动。如果雇员的行为超出授权范围，但其行为与履行职务有内在联系，也应被视为“从事雇佣活动”。
酒店对雇佣员工有安全保障义务。然而，当酒店的顾客因喝酒闹事或对酒店服务不满而动手殴打雇佣员工时，这属于侵犯员工人身权益的行为。在员工遭受伤害后，员工有权要求赔偿。然而，由于员工是酒店雇佣的，但受伤的责任人却是顾客，因此需要确定赔偿责任人。
在实际情况中，当酒店雇佣的员工遭到顾客殴打伤害时，可以按照以下方式确定赔偿责任人：
如果员工是在完成雇佣工作时遭受伤害，酒店应承担赔偿责任。
例如，员工按照常规程序清洁酒店，顾客因此滑倒并受伤，继而殴打员工发泄不满情绪。由于酒店在安排清洁工作的时间和区域等方面存在一定的过失，导致雇佣员工无辜受伤，因此酒店应承担赔偿责任。
如果员工纯粹是遭受第三人侵害，员工可以向侵权的第三人索赔，也可以要求酒店进行赔偿。
例如，酒店的顾客对服务不满意或在酒后闹事时故意殴打员工导致伤害。这种情况下，实施暴力的顾客应承担最终责任，但由于员工与酒店存在雇佣关系，因此酒店与顾客共同承担连带责任。因此，受伤的员工可以向酒店索赔，也可以向施暴顾客索赔。
需要注意的是，酒店在赔偿员工后仍有权向顾客追偿。
公司耽误的时间是否应计算在工伤认定期限内的问题。根据相关法律和人力资源社会保障部的意见，因不可抗力、人身自由受限、用人单位原因等情形导致的工伤认定申请超时限，被耽误的时间不计算在工伤认定申请期限内。同时，文章还介绍了工伤认定申请的时限规定。
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在上下班途中工伤认定的法律解释与适用。文章详细介绍了根据《工伤保险条例》规定在何种情况下可以认定为工伤以及相应的工伤认定程序，包括所需材料和调查取证时的注意事项。特别是对于交通事故工伤认定，列举了详细的认定条件和所需材料。
