根据我国法律规定，雇主对雇员在从事雇佣活动中造成的伤害负有赔偿责任。然而，如果雇员在上下班途中发生交通事故导致受伤，这并不属于从事雇佣活动的情况，因此雇主无需承担法律责任。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇主应当对雇员在从事雇佣活动中对他人造成的损害承担赔偿责任。如果雇员因故意或者重大过失对他人造成损害，雇主应与雇员共同承担连带赔偿责任。如果雇主承担连带赔偿责任，可以向雇员追偿。
该解释中所指的“从事雇佣活动”是指在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或其他劳务活动。如果雇员的行为超出授权范围，但其行为与履行职务有内在联系，也应被视为“从事雇佣活动”。
酒店对雇佣员工有安全保障义务。然而，当酒店的顾客因喝酒闹事或对酒店服务不满而动手殴打雇佣员工时，这属于侵犯员工人身权益的行为。在员工遭受伤害后，员工有权要求赔偿。然而，由于员工是酒店雇佣的，但受伤的责任人却是顾客，因此需要确定赔偿责任人。
在实际情况中，当酒店雇佣的员工遭到顾客殴打伤害时，可以按照以下方式确定赔偿责任人：
如果员工是在完成雇佣工作时遭受伤害，酒店应承担赔偿责任。
例如，员工按照常规程序清洁酒店，顾客因此滑倒并受伤，继而殴打员工发泄不满情绪。由于酒店在安排清洁工作的时间和区域等方面存在一定的过失，导致雇佣员工无辜受伤，因此酒店应承担赔偿责任。
如果员工纯粹是遭受第三人侵害，员工可以向侵权的第三人索赔，也可以要求酒店进行赔偿。
例如，酒店的顾客对服务不满意或在酒后闹事时故意殴打员工导致伤害。这种情况下，实施暴力的顾客应承担最终责任，但由于员工与酒店存在雇佣关系，因此酒店与顾客共同承担连带责任。因此，受伤的员工可以向酒店索赔，也可以向施暴顾客索赔。
需要注意的是，酒店在赔偿员工后仍有权向顾客追偿。
轮休期间发生车祸是否算工伤的问题。根据《工伤保险条例》的规定，职工在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故可以认定为工伤。而自行骑摩托车摔伤等情况则不符合工伤认定。同时，文章还介绍了其他视同工伤的情况以及不符合工伤认定的情形。
在工作期间发生交通事故的工伤认定法律依据及相关规定。根据相关法律条例，工作期间、上下班途中发生交通事故且非本人主要责任，可认定为工伤。此外，条例还规定了应当认定为工伤的其他情形和视同工伤的情形，但也列出了不被认定为工伤的情况，如职工故意犯罪、醉酒或吸
员工在上班途中发生交通事故，根据法律规定可以认定为工伤。根据《工伤保险条例》的规定，如果在上下班途中，员工因非本人主要责任的交通事故或城市轨道交通、客运轮渡、火车事故受伤，可以认定为工伤。工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害或职业病是
依据我国相关法律的规定，雇员从事雇佣活动造成受伤的，雇主要承担赔偿责任，但雇员上下班发生交通事故造成伤害的，不属于从事雇佣活动的情形，所以雇主不用承担法律责任。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇
