在劳动就业关系中，用人单位通常利用其相对有利的地位，制定一些不合理的限制性条款，如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等，以强迫劳动者接受。这些条款会直接影响劳动者的人身、经济和休息休假等权利的行使，也是劳动纠纷的主要原因之一。因此，劳动者在签约时应仔细审查、推敲相关条款，全面理解其含义，并对其中的不合理或违法部分提出异议，以避免日后的损失。
试用期问题常常引发劳动纠纷。法律对试用期有明确规定，但许多劳动者对劳动法律法规不熟悉，导致一些用人单位签订违法的试用期合同或约定过长的试用期，侵犯劳动者的合法权益。试用期的长短涉及工资转正、经济补偿金、培训费和职工流动等问题，劳动者应予以关注。
劳动合同中对工作岗位和工作地点的约定直接影响劳动合同的履行。一些用人单位故意不将工作岗位和地点写入劳动合同，以随时变更劳动者的工作内容和地点，扩大管理权。劳动者在签订劳动合同时，应明确约定工作岗位和地点。
劳动合同中关于违约行为的责任条款决定了当事人承担责任的后果。常见的违约金类型有提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。劳动合同中应明确约定违约的情形、赔偿范围、处罚方式、违约金计算方法等内容，以避免争议。
工资、补助和奖金条款涉及劳动者的经济权益。劳动合同中的工资金额不仅影响加班费的计算基数，也影响经济补偿金和生活补助费的计算。劳动者在约定工资数额时应尽量明确，以避免在仲裁或诉讼时无法举证。年终奖金、出差补助和交通报销等条款并非法律强制规定，劳动者应要求在劳动合同中明确约定，避免口头承诺引发纠纷。
随着对商业秘密保护的重视，越来越多的用人单位要求员工签署保密和竞业限制条款。这些条款加重了劳动者的义务，可能限制了其择业自由和发展空间。劳动者在签署此类条款时应慎重考虑，审查保密主体、范围、周期和泄密责任等内容。关于竞业限制条款，劳动者应审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等内容。
劳动者在签订劳动合同时，应注意培训条款。用人单位有义务培训劳动者，但培训不是免费的，因此劳动者提前解除劳动合同时如何赔偿培训费是一个重要问题。劳动者应审查培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等内容。根据劳动部的规定，如果试用期满，在合同期内，用人单位可以要求劳动者按照约定的服务期等分支付培训费用。
试用期工资的法律规定。劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。以小赵为例，如试用期工资低于最低工资标准，用人单位需补足差额。劳动者应与用人单位协商，如协商不成可申请
我国劳动法中关于试用期的概念和规定。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后的考察期，不超过六个月。试用期合同应与劳动合同一起签订，用人单位不得单独签订试用期合同。在试用期内，用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但用人单位不得限制劳动者的解除权。试用期
入职时只签试用期合同的行为效力问题。明确提到用人单位与劳动者建立劳动关系时必须签订劳动合同，试用期包含在劳动合同内。试用期合同是劳动关系的一种表现形式，具有法律约束力。劳动者和用人单位在试用期内应遵守相关规定和制度，保护双方的权益。单独签订试用期合同
甲方与乙方关于成人教育脱产学习的合作协议。甲方为乙方提供进入大学深造的机会，乙方需满足报考条件并遵守学校规定，完成学业后获得成人高等教育毕业证书及学士学位。甲方还设奖学金鼓励委培生努力学习，并为其提供就业服务。协议详细规定了双方的义务、费用、退学规定
