消极怠工员工的合同解除程序

一、根据劳动合同法的规定

根据《劳动合同法》的相关规定，在解除和终止劳动合同的情形中，并没有明确列出消极怠工作为一种情形。因此，用人单位在员工发生消极怠工时，不能简单地解雇员工而了事。然而，在实践中，以下三种情形经常被用到：

1. 根据《劳动合同法》第40条第1款的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

使用这一条款解除合同，用人单位首先需要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。例如，如果员工因为消极怠工导致公司交付的某个项目没有按时完成，给公司业务开展带来了负面效应，那么可以通过项目责任书、项目进展汇报书以及项目未按时完成的后果等证据来证明。其次，用人单位需要进行培训或调整工作岗位的过程。如果是培训，需要做好培训签到；如果是调整工作岗位，则需要做好岗位调整签字手续。然后，用人单位需要观察并再次证明劳动者第二次不胜任工作。最后，用人单位需要支付额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。需要注意的是，解除合同的通知不能提前30天，以免引起不必要的麻烦。

2. 根据《劳动合同法》第39条的规定，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

使用这一条款解除合同，用人单位首先需要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法和程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上需要根据《劳动合同法》第4条的规定，经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。此外，用人单位需要公示制度或告知劳动者。其次，用人单位需要有明确的证据证明员工存在消极怠工行为。例如，上班期间不工作、长时间访问与工作无关的网页、多次离开座位、长时间与他人聊天、长时间离开办公场所、办理私事等。最后，用人单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退员工。

3. 根据《劳动合同法》第36条的规定，如果用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

这是一种妥协的做法。在用人单位没有确凿的依据时，选择协商解除劳动合同可以帮助用人单位尽快解决问题，摆脱负面事件的影响。

二、解除合同的赔偿标准

根据劳动合同法的规定，解除劳动合同的赔偿标准为经济补偿。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于工作满六个月以上不满一年的，按一年计算；对于工作不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

具体而言，根据第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。对于工作满六个月以上不满一年的，按一年计算；对于工作不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向劳动者支付经济补偿的标准将按照职工月平均工资的三倍支付，但支付的年限最高不超过十二年。所谓月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。