根据《劳动合同法》第36条和第46条的规定，协商解除劳动合同是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，经过平等协商，达成一致提前终止劳动合同。如果解除劳动合同是由用人单位提出的，根据第46条的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿。具体补偿标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿金，六个月以上的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
然而，如果是劳动者主动提出解除劳动合同，根据劳动部1996年发布的354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，用人单位可以不支付经济补偿金。此外，劳动部1994年发布的481号文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定，经劳动合同当事人双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金有上限，最多不超过12个月的工资。根据新的《劳动合同法》，不再对经济补偿金设置12个月的上限要求。
经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的基本工资作为计算基数，这是损害劳动者合法权益的行为。劳动者的工资有基本工资、应发工资、实发工资之分。实践中基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般不包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。
因此，经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，不能作为经济补偿的计算基数。实发工资也不能真实体现劳动者的工资水平，因为违法行为导致实发工资低于劳动者实际的工资。因此，应以应发工资作为经济补偿金的计算基数。
甲乙双方因劳动合同未到期，乙方因个人原因提出解除劳动合同的相关事宜。双方经过协商达成了解除劳动合同协议，包括解除劳动合同的时间、交接手续、保密义务、补偿金支付及其他义务等内容。文章还涉及了补偿金计算方式、违约责任及协议生效日期等细节。
劳动者提前辞职的法律规定。劳动者有权自由辞职，但需履行提前通知的义务，即提前三十日以书面形式通知用人单位。用人单位应配合办理相关手续，否则需承担责任。劳动者在履行提前告知义务时，应保留证据，以避免纠纷。违反法律规定的用人单位将受到法律制裁。
公司辞退员工时赔偿金和工资一次性支付的法律规定。根据相关规定，解除或终止劳动合同时，劳动报酬和经济补偿金应一次性付清。不同情况下需支付经济补偿金，包括劳动者或用人单位提出解除合同等。未按规定支付经济补偿金需支付额外补偿。某些情况下不需支付经济补偿金，
经济补偿金的支付条件和标准。用人单位在解除劳动合同的情况下需支付经济补偿金，包括劳动者不能胜任工作、患病或非因工负伤、劳动合同无法履行和生产经营困难等情况。补偿金的计算标准依据劳动者在企业正常生产情况下解除合同前的月平均工资，且对于不同情况有具体规定
