根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同中必须包含劳动报酬条款。这是因为劳动合同中的约定将成为未来处理纠纷的有力证据。劳动报酬的组成越来越复杂，过去的固定工资或硬性计件工资已经不能满足现代用人单位的需求。
随着西方人力资源管理理念的引入，越来越多的用人单位采用基于员工表现的浮动工资计算方法。然而，人们天然厌恶风险，无论是用人单位还是劳动者。当用人单位将风险转嫁给劳动者时，劳动者更倾向于选择低风险的工作。有些公司为了吸引人才，在面试时会将浮动工资的最大收益合并在固定工资中告知应聘者，以期望应聘者对工作岗位产生更大的兴趣。然而，这种做法往往导致应聘者和用人单位对薪资的理解产生差异，最终在签署的劳动合同上暴露问题。
有些不良的公司故意在劳动合同上将工资写得很少，口头承诺的工资与合同工资存在差额，差额以现金形式发放。通过这种操作手法，公司可以少缴社保和经济补偿金。即使面临专业人士的查账，也很难发现账外现金的问题。这种做法是应受到谴责的。
如果自用工之日起一个月内未与用人单位签订劳动合同，用人单位违法。根据相关法律规定，你可以与用人单位解除事实劳动关系，并依法要求获得不签订劳动合同的二倍工资。
劳动合同到期不续签时社保补偿的问题。根据《劳动合同法》等相关规定，当劳动合同到期终止且雇主不续签时，劳动者有权获得经济补偿。对于未签订劳动合同的情况，雇主需支付双倍工资并补交社保费用。为维护劳动者权益，建议了解相关法律规定并收集证据。工资和经济补偿金
未签订劳动合同的赔偿问题。根据劳动合同法规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未签订，用人单位需支付双倍工资作为赔偿。劳动者可以通过仲裁或诉讼手段索要双倍工资，但具体赔偿月数和法院判断可能有所不同。未签订劳动合同可能导致
赠与合同与赠与行为的区别。赠与合同要求双方达成一致意思，签订合同形式且赠与需无偿。而赠与行为则不需签订合同，可通过口头约定等方式完成，本质也是无偿性。两者在法律效力和成立方式等方面也存在差异。
合同法规定的当事人权利和义务。当事人具备相应的权利能力和民事行为能力，可自愿订立合同，但必须遵守法律和行政法规，尊重社会公德。合同形式可以是多样的，但如果法律要求书面形式则必须采用。合同无效的情形包括欺诈、胁迫、恶意串通等。律师审查合同有效性不仅看签
