员工入职协议等同合同吗

入职前签定的协议不是成为劳动合同，属于职业意向，劳动者和用人单位建立劳动关系应当按照《劳动合同法》规定建立书面劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

入职登记要详细

根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。可见，按照《劳动合同法》的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。那么，最便捷的方式，通常是合理设计入职登记表，将用人单位想要了解的内容全部囊括其中。《北京市劳动合同规定》将如实告知的内容进行了细化的规定，劳动者如实告知的内容是“与劳动合同直接相关的基本情况”，主要是指劳动者的姓名、年龄、有效身份证件号码、家庭住址、健康状况、学历、工作经验、工作现状等情况;另外，用人单位可结合自身需求，将与劳动合同直接的基本情况更具体化。

入职审查要慎重

人力资源管理者除要求劳动者在入职之初进行基本信息登记之外，还应当尽到慎重的审查义务，主要有：

1、入职材料真实性审查

人力资源管理者如未慎重审查，使得劳动者以欺诈手段入职，将会导致劳动合同无效;对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。因此，认真审核员工材料，至关重要，包括核实劳动者个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历、职业资格、通讯住址等等，必要的情况下，还要进行适当的调查，以尽到审慎义务。

2、劳动合同解除或终止的审查

招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

3、竞业限制义务的审查

要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。