案情回放
刘某于2006年9月4日通过四轮面试进入A公司任财务经理，双方未签订劳动合同，9月7日刘某提出辞职，并于9月8日离开A公司。
因公司未发放工作期间的工资，刘某多次向A公司索要其工作四天的工资，A公司开始以工资发放日为每月15日作为推脱，然后，刘某又在9月16日致电A公司要求支付工资时，A公司又以种种理由拒付。于是，刘某只得向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付其四天的工资。
庭审答辩
庭审中，刘某陈述双方口头约定试用期为三个月，试用期工资为每月4000元，转正后每月工资5000元。刘某认为其9月4日至9月7日实际工作4天，而2006年9月实际工作日为21天，根据每月4000元工资的标准，A公司应支付刘某9月份四天的工资761.92元。
而A公司认为，刘某确实于2006年9月4日至9月7日期间在A公司上班，但刘某在这四天中没有进行过实质性工作，只是进行了一些交接工作。双方没有签订劳动合同是因为A公司规定新员工需工作满一周后才签订，双方也并未约定工资为4000元，只是刘某在谈及自己期望的工资时说到过。
此外，A公司还陈述交给刘某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要求刘某对此作出解释，而刘某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其工资。
劳动仲裁
劳动仲裁委员会审理后查明：刘某2006年9月4日至A公司担任财务经理工作，双方未签订劳动合同。2006年9月7日，刘某辞职离开A公司，其在A公司工作期间未领取过工资。
仲裁委认为，根据法律规定，A公司从9月4日起与刘某就建立了事实劳动关系。刘某在该公司工作四天，公司就应该支付其四天的劳动报酬，关键是双方未就工资标准协商一致，均未能提供证据。
在此情况下，仲裁委按照本市企业职工上年度平均工资标准确定刘某的月工资。至于A公司认为刘某将电脑资料信息破坏造成损失的，应循正常渠道主张自己的权利，而不能以此为理由不发工资。
最后在仲裁委的调解下，双方达成协议，由A公司支付刘某四天的工资四百余元。
案件评析
本案争议的焦点是A公司是否应该支付刘某四天的劳动报酬?支付劳动报酬的具体标准如何确定?
根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”
在本案中，刘某实际于2006年9月4日至7日期间为A公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳动关系，A公司关于刘某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的申辩缺乏依据。
根据本市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的;按同期用人单位月平均工资计算;用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。
本案中，双方就刘某的月工资数额各执一词，均未能提供证据证实刘某实际工资数，因此按照相关规定以本市企业职工上年度平均工资来确定刘某的月工资。
计件工资制度的概念及具体操作方式。该制度根据完成的工作数量支付报酬，包括超额累进计件、直接无限计件等多种形式。对于是否包含加班费，文章指出，按照标准工时制度计发工资的通常采用计时工资制度。对于实行计件工资制度的企业，劳动者延长工作时间的工资计算需根据
工资总额、职工薪酬、工资、薪金总额和工资、薪金所得五个概念的区别。这些概念在概念范畴、法规依据、使用范围以及适用主体方面存在明显差异。工资总额指单位支付给全部职工的劳动报酬总额，职工薪酬则包括企业为获得职工提供的各种形式的报酬或补偿。工资、薪金总额和
试用期内劳动者直接走人是否能发工资的问题。劳动者因用人单位违法解除劳动合同，可要求支付工资；无故旷工或未经同意擅自离职，用人单位可能扣除工资。同时，试用期直接走人是否违法需视具体情况而定。劳动法对试用期有详细规定，包括试用期限等。
提前三天通知用人单位就可以办理离职。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，
