根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，就等同于欠薪。
根据《劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。对于迟发年终奖的企业主，劳动行政部门应给予批评教育，严重情况下可以责令支付劳动者的工资报酬和经济补偿，并要求支付赔偿金，以保护劳动者的合法权益。然而，企业将年终奖分期发放并不违法。
企业对于年终奖的发放方式有自主权，只要不延期发放，分期发放并不违法。需要注意的是，劳动者要警惕披着年终奖外衣的工资。有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放。这种年终奖实际上就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。
根据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成，其中之一是奖金。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资以及其他奖金。
根据国家统计局的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第2条第1项规定，奖金的范围包括生产(业务)奖，其中包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，是奖金中的一种"其他奖金"。
我国现行的《劳动法》以及相关的司法解释中没有明确规定年终奖的发放与金额。发放年终奖以及具体金额都由公司自行决定，法律并不强制公司必须发放年终奖以及发放的具体金额。
法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定。年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴。公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放年终奖。然而，在发放年终奖的过程中，用人单位不能违反劳动法律法规。
根据最高人民法院关于劳动争议司法解释(二)第十六条的规定："用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。"
如果职工的劳动合同只明确约定了每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢？这取决于单位依法制订的规章制度如何规定。
如果公司的规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，那么这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，这种在职激励制更加体现了企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无需再对其给予激励。
如果职工的劳动合同和单位规章中都没有规定是否发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢？这可能引发争议。一般来说，如果单位承认发放的是当年的年终奖，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持职工获得属于自己的一份劳动所得。然而，职工在举证上可能会遇到障碍。同时，单位也有可能不承认发放的是年终奖，而是其他款项，这样职工就难以主张自己的年终奖权益。
根据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。公司可以依法制订年终奖的发放条件，但是不能将是否是正式员工作为发放年终奖的条件，否则就违反了同工同酬的原则。
公司如何确定年终奖基数的问题。文章指出，年终奖的计算方式和意义应被正确认识，作为正向激励导向的部分，不应被视为成本或负担。企业应通过制定年度激励计划来激励员工，从年度绩效目标入手，核算出合理的激励计划。年终奖金应适当平均化并与员工沟通。此外，需要区分
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