雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。
侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任;后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。
无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。
根据我国《民法通则》的规定，雇主损害赔偿责任及雇员受害责任被纳入特殊侵权行为责任范畴。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任。
雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣(劳动)合同向雇员追偿。
对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任。
如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则可以减轻侵害人的民事责任。
在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。
当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。
根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的。
如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》的规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。
如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。
使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的。
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