根据法律规定，当雇员在从事雇佣活动中对自己或第三人造成伤害或侵害第三人权益时，雇主应承担替代责任。这是因为雇员的活动可以视为雇主的延伸，雇主的责任不仅是替代责任，还是严格责任。在判断雇佣活动是否属于职务行为时，授权范围是基本的判断标准。
即使雇员的行为超出了授权范围，或者违反了禁止性规定，但如果该行为本身履行职务或与履行职务有内在联系，对受害人而言也应视为雇员的职务行为，雇主应承担替代责任。替代责任的范围包括人身损害、财产损害和其他损失。目前，替代责任的归责依据是民法通则和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》：
当雇员在从事雇佣活动中对他人造成损害时，雇主应承担赔偿责任。如果雇员的行为是故意或者重大过失导致他人损害，雇主和雇员应共同承担连带赔偿责任。当雇主承担连带赔偿责任时，可以向雇员追偿。
从事雇佣活动是指从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动。即使雇员的行为超出了授权范围，但如果其行为形式是履行职务或与履行职务有内在联系的，应视为从事雇佣活动。
根据第十一条的规定，当雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时，雇主应承担赔偿责任。如果是雇佣关系以外的第三人造成雇员的人身损害，赔偿权利人可以要求第三人承担赔偿责任，也可以要求雇主承担赔偿责任。当雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
如果雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，并且发包人或分包人知道或应当知道接受发包或分包业务的雇主没有相应资质或安全生产条件，发包人或分包人应与雇主承担连带赔偿责任。
王某与李某之间的劳动关系争议。王某为李某清理猪场垃圾，双方约定报酬支付方式。王某在清理过程中遭遇不幸，其子女向法院提起诉讼。一审法院认定王某与李某之间为承揽关系而非雇佣关系，驳回了原告的诉讼请求。文章详细分析了承揽关系和雇佣关系的区别，包括人身依附关
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