招聘考核时发生伤亡算不算工伤

招聘考核时发生伤亡是否属于工伤

劳动关系的建立

工伤认定的基本条件之一是双方是否建立了劳动关系。如果存在劳动关系，则可以根据工伤保险条例进行工伤认定；如果不存在劳动关系，则不属于工伤。在招聘考核阶段，应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，因此，此种情况下的伤亡事故不适用工伤保险条例进行处理。

保障应聘者的人身安全

企业在招聘考核时，必须保障应聘者的人身安全。如果发生伤亡事故，只要不是求职者故意制造事故或自杀自残，企业应承担相应的民事赔偿责任，按照人身损害的相关法律规定进行处理。

工伤认定需要注意的几个问题

误区一：不注意收集相关证据

在工伤事故发生初期，工伤工友和家属通常忙于救人，没有意识到需要收集相关证据。此时，企业通常积极救助，态度良好，导致工伤工友和家属放松了收集证据的意识。等到工伤工友病情稳定或局势明朗时，大家才开始解决赔偿事宜，但此时再去收集相关证据已经晚了，错过了最佳时机。一般来说，需要收集的证据包括以下几方面：1. 来源于用人单位的证据，如与用人单位签订的劳动合同、与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位解除或终止劳动关系的通知书、出勤记录等；2. 来源于有关社会机构的证据，如工伤或职业病后的医疗诊断证明或职业病诊断证明书、职业病诊断鉴定书、向劳动保障行政部门寄出的举报材料等的邮局回执、急救车接送记录；3. 来源于国家行政部门的证据，如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。此外，在缺乏书面证据的情况下，还应重视收集证人证言，并进行录音。在结算费用时，尽量让公司提供书面的借条和收条，上面要标注工伤工友的姓名、身份和原因。由于许多劳动者对法律意识淡薄，甚至不懂法律，当自己的合法利益受到损害时，不能运用法律武器维权，这给不良企业钻了空子，这也是劳动争议产生的重要原因之一。律师建议劳动者不仅要学习法律、了解法律、运用法律，还要了解具体细节，懂得如何有效地维权，以维护自己的合法利益不受损害。

误区二：利用和解来减少赔偿

目前，在工伤认定出现争议的情况下，小企业、建筑企业和矿山等行业较为常见。这些企业的用工体系不健全、不规范。一旦发生工伤，企业为了减少赔偿，通常采取私下和解的方式，来蒙骗和搪塞劳动者，并夸大劳动者在工伤事故中的过错。一般来说，任何行为都有其目的，企业采取和解的目的大多是为了降低赔偿金额，达到少赔或不赔的目的。因此，劳动者应识破这种和解的目的，熟悉法律条款，避免造成自身损失。和解可能出现的一些后果包括：1. 利用和解拖延时间，导致工伤认定时效失效，劳动者无法通过正常的法律途径维护自己的权益。2. 利用和解一次性给予较多赔偿，但一旦工伤伤情复发，劳动者无法再主张权利，导致巨大损失，个人承担昂贵的医疗费用。3. 利用和解期间试探劳动者和家属的底线，了解其掌握的证据材料情况，以消除证据。一旦谈判失败，企业将不承认工伤事故或劳动关系，最终导致工伤维权困难。曾经有一个当事人在住院治疗期间被公司哄骗，说一切由公司负责并出钱，使用别人的名字住院治疗，以便进行医疗报销和使用高价药品。工人同意了，结果导致工伤认定失败，通过多次诉讼，折腾了两年才最终确定。这是一个惨痛的教训。