根据《女职工劳动保护规定》第四条的规定，雇主不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。根据1989年劳动部发布的《女职工劳动保护规定问题解答》和1990年劳动部办公厅的复函，实行劳动合同制的女职工在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由解除其劳动合同。对于实行计划生育的女职工，即使劳动合同期满，也不得解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。在处理女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工或者单方解除劳动合同。因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属于无效行为。无效法律行为从一开始就没有法律效力。然而，根据《劳动法》第二十五条的规定，如果女职工的行为符合以下情形，用人单位可以依法解除与女职工的劳动合同：
在实践中，因孕期被解除劳动合同发生纠纷时，需要根据具体情况进行处理。以下分三种情况进行分析：
如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，她可以主张继续履行合同，并要求用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。她可以依据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》来主张自己的权益。
如果被辞退员工不要求继续履行合同，而只是要求支付经济补偿金，根据司法实践，视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。根据劳动法的规定，劳动者可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。根据工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
如果劳动者不主张继续履行劳动合同，而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资，根据相关法律规定，劳动者的这一请求不应当获得支持。因为劳动者不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，劳动者要求赔偿工资没有法律依据。
综上所述，女性在怀孕期间被解除劳动合同的相关法律都是偏袒于女性劳动者的。除非特殊情况，用人单位解除合同都被视为无效行为。因此，当女性在怀孕期间遭遇解除合同时，应学会运用正当的法律手段保护自己的权益，以免受到侵害。
合同解除方式的分类，包括协议解除和法定解除。协议解除是通过当事人协商一致解除合同，可约定解除合同的条件；法定解除则是根据法律规定，在一定情形下当事人可以解除合同，如不可抗力、违约等情形。
合同解除后的赔偿损失范围，包括可得利益的赔偿标准和赔偿规则等内容。当事人可以要求赔偿损失，但不得超过违反合同一方订立合同时预见或应当预见到的损失。赔偿应当遵循补偿受害人的损失的原则，并适用损益相抵规则。赔偿范围包括债务不履行的损害赔偿和因合同解除产生
关于解除租赁合同通知期限的相关法律规定，包括合同解除的约定和法定情形、解除权的行使等。同时，也介绍了租赁合同的特征，如诺成、有偿、双务合同，特定的非消耗物作为标的物，转移财产使用权等。
合同违约的法律责任，包括继续履行、采取补救措施、赔偿损失、定金责任和违约金责任等五个方面。当一方违约时，另一方可以采取相应措施维护自身权益，如要求违约方继续履行、采取补救措施、赔偿损失等。同时，也明确了定金和违约金在合同违约情况下的责任处理方式。
