
在审判实践中,法院确定离婚案件费用分担依据的标准是双方当事人的月收入情况。随着社会发展,工资结构调整,企业的改制、下岗、失业、跳槽等现象的日益增多,按照人的收入来确定抚养费用有一些不适应当前形势,原因如下:
一是抚养义务人的收入难以确定。由于现在收入的多元化,收入结构由过于单纯依赖工资发展到商业、股票、第二职业等,工资外收入难以确定,难以查明,也难以取证。
二是工资具有不确定性。由于企业自主权利的增大,工资结构也发生变化,在企业中有基本工资、岗位工资、效益工资、加班工资等,工资收入也存在不确定因素,按收入来确定抚养费标准,也就产生了不科学不合理的因素。
三是法院主动调查证据受到限制。由于《证据规则》施行,法官只能根据当事人提供证据来确定案件事实,基于种种考虑,不同案件当事人举证也不同,如为了取得,会想尽办法提供尽可能高收入的工资证明;为了逃避抚养义务,就会提供较低收入的证明(前者提供包括奖金、工资、补助等综合收入,后者仅可是基本工资或岗位工资证明),这样就可能造成同一地区、同一单位、同等收入的抚养义务人由于法院认定证据而承担差别很大的抚养费用的情况,容易造成事实上的不公平。
为此,笔者认为应按人均消费支出来确定抚养费用比较适宜。首先在某一阶段人均消费性支出较稳定,便于法院确定;其次,人均消费性支出也反映了抚养子女所必需的费用,抚养人所必须承担的义务;第三,可以防止某些人为规避义务而故意辞职、失业。
年终奖的法律规定、发放额度和形式、发放导向以及发放步骤和年终考核的重要性。年终奖是企业对员工一年来的工作业绩的奖励,其发放应体现公司年度业绩状况、员工年度工作业绩以及与年初业绩和激励计划的一致性。年终考核也要确保绩效的明确性和公平性,奖罚要有章法。
员工迟到早退扣工资的合法性问题。用人单位在规章制度中明确规定迟到早退扣工资,并进行公开公示和告知员工,则扣除工资合法。若用人单位没有相关规章制度或未公示告知,则属于违法行为。同时,法律认可用人单位对员工罚款的权利,旨在维护企业和雇主的合法权益,员工违
疫情对企业经营的影响及应对措施。面对困境,企业可采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。停工停产期间,企业应按劳动合同支付工资,超过一个支付周期则不低于当地最低工资标准。未提供正常劳动的职工将发放生活费。这些措施既保障职工生活需求,也符合
关于劳动法中加班费的规定,详细说明了在不同情况下加班费的计算方式和支付标准。同时,也研究了关于加班事实的举证责任分配,探讨了劳动者和用人单位在劳动争议中的举证责任。最后提到了四种职工不得拒绝加班的情形。