根据法律专业术语，绩效考核原则可以重新表述如下：
1. 考绩不旨在制造员工之间的差距，而是根据实际情况客观发现员工工作的优点和缺点，以便发挥优势、弥补不足，实现改进和提高；
2. 考绩应以规定的考核项目和事实为依据；
3. 考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4. 考绩始终应以公正为原则，绝不允许私心和舞弊行为。
根据法律专业术语，适用范围可以重新表述如下：
本规则适用于公司全员，除以下人员外：
1. 考核期开始进入公司的员工；
2. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3. 因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
根据法律专业术语，考核类型可以重新表述如下：
（一）试用考核
1. 根据本公司人事规则，任聘人员应试用三个月。试用期满后，应进行试用人员考核，由试用部门主管进行考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派至其他部门试用，或解雇员工，应附上试用考核表，并注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用期不得超过3个月。考核人员应监督被考核人员提供试用期间的心得报告。
（二）平时考核
1. 各部门主管应每月对所属员工的工作效率、操行、态度和学识进行考核，对于特殊功过的员工，应随时报请奖惩。
2. 员工请假记录簿应详细记录假勤奖惩情况，以供考核参考。
（三）年终考核
1. 每年12月底进行一次总考核。
2. 考核时，担任初考的各部门主管应参考平时考核记录、人事记录和假勤记录填写考核表，并送复审。
根据法律专业术语，考核年度可以重新表述如下：
考核年度从1月1日至12月31日。
根据法律专业术语，考核标准可以重新表述如下：
（一）人事考核的种类
人事考核分为两种：
1. 能力考核，根据职能标准评定员工在一定时间内担任职务的能力；
2. 业绩考核，根据职务标准评定员工在一定时间内工作完成情况。
（二）人事考核必须把握的能力
人事考核把握并测评的能力包括职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力可以根据知识技能、体力和经验性能力来把握；显在能力可以通过工作业绩（质和量）以及对工作的态度来把握。具体包括知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。
根据法律专业术语，考评者职责可以重新表述如下：
1. 第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并对想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项进行注明。
2. 第二次考评者必须在职务和级别上高于第一次考评者。对于需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的情况，必须进行注明。
在遇到与第一次评定有显著差别的情况时，需要听取第一次考评者的意见，必要时进行相互商讨，对评定进行调整。
在无法进行调整的情况下，至少应将第二次评定结果告知第一次考评者。
3. 裁定和拍板者根据评定经过报告，作出最终评语。
4. 在职务级别层次较低的部门，可以省略第二次考核。
5. 为了保证人事考核的公平和合理进行，考评者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实进行评价。
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