王某于2003年毕业后加入某公司，并与该公司签订了一份为期10年的劳动合同。然而，去年10月，王某因病住院治疗。今年4月，公司以王某的医疗期满且尚未康复无法工作为由，决定解除劳动合同，并支付了4个月工资的解除劳动合同经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。然而，王某对此决定不满，并委托代理人向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。仲裁委员会审理后撤销了公司立即解除劳动合同的决定。
根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤而停止工作治疗病情，期间不得解除劳动合同的时限。对于实际工作年限在10年以下、本单位工作年限在5年以下的职工，医疗期为3个月。
该公司认为王某的住院治疗已经超过了医疗期，并且他仍然无法从事工作，因此决定立即解除劳动关系。然而，该公司忽略了《劳动法》第26条的规定：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，若不能从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日书面通知劳动者本人。
换言之，该公司在程序上违法。公司可以书面形式通知王某将于30日后解除劳动合同，但不能立即解除劳动合同。
根据劳动法和劳动部发布的规定，该公司在解除王某劳动合同时违反了程序要求。因此，仲裁委员会撤销了公司的解除决定。公司应该依法提前30日书面通知王某解除劳动合同。
劳动合同解除的相关内容。根据劳动合同法的规定，公司可以基于多种原因解除与员工的劳动合同，包括员工的过失、非过失和经济性裁员等。文章还提到了经济补偿的相关事项，包括补偿金的计算方法和交接手续等。最后，文章强调了劳动合同解除书的重要性和法律效力。
旷工天数与公休日及法定节假日的区别，指出旷工不应包括公休日和法定节假日。对于旷工多少天可以解雇的问题，法律没有明确规定，通常由公司内部管理制度自行决定。并讨论了劳动合同解除的条件及因旷工被除名的法律依据的变化情况。现行企业规章制度中包含的“除名”或“
非工伤医疗期解除劳动合同的赔偿方式。劳动者在非工伤期间需要治疗，治疗结束后无法胜任原工作，经过调岗仍然无法胜任时，用人单位需支付一个月工资作为赔偿并解除劳动合同。同时，文章详细阐述了医疗期的待遇，包括病假工资和疾病救济费的计发比例，根据不同的连续工龄
员工长期请病假是否可以辞退以及是否合法的问题。在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，但超过医疗期且不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可解除劳动合同，但需提前通知或支付额外工资。此外，辞退临时工需谨慎处理，需明确原因、坦诚沟通、规范办理手续
