企业改制期间的劳动关系法律咨询

企业改制对劳动关系的影响及处理方法

一、改制的内涵和外延界定

企业改制是指运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，存在着争议。根据劳动部办公厅的规定，改制是指因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位。而最高人民法院的规定则包括企业公司制改造、企业股份合作制改造、企业分立、企业债权转股权纠纷、企业出售合同纠纷、企业兼并合同纠纷等。

总之，企业改制的表现形式主要有四种：用人单位分立、合并；用人单位改变所有制形式；用人单位改变企业组织形式；用人单位转变经营机制。

二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式

1. 分立合并的基本模式：劳动关系承继

对于企业分立合并时劳动关系的处理，《劳动法》未明确规定，但地方法规和司法解释要求改制后的企业继续履行原企业的权利和义务。根据上海市劳动合同条例和最高人民法院的规定，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，双方可以协商变更或解除合同。

2. 公司制改造的基本模式：劳动关系承继

在公司制改造中，劳动关系的处理原则与分立合并相同。根据劳动部的通知，企业实施股份制或股份合作制改造后，劳动合同由变化后的用工主体继续履行，如无法履行，则应依法变更劳动合同。

3. 主辅分离的基本模式：区别对待

根据国家经贸委等部门发布的通知，对主辅分离辅业改制分流中的劳动关系，根据不同情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法。对进入改制为非国有法人控股企业的职工，原主体企业解除劳动合同并支付经济补偿金；对进入改制为国有法人控股企业的职工，可以变更劳动合同，工作年限合并计算。

4. 承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继

企业被承包租赁经营时，承包者应继承原企业对劳动者的权利和义务。根据劳动部的意见，租赁经营或承包经营的企业，在与劳动者签订劳动合同时，仍为用人单位一方。租赁人、承包人可以代表企业与劳动者签订劳动合同。

三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题

1. 法规政策不完善

目前，关于改制处理劳动关系的法律、法规和政策缺位、错位现象普遍存在。高层次的劳动法律法规中缺乏对改制处理劳动关系的统一规定，而低层次的规范性文件之间存在冲突和不协调。

2. 思想认识不统一

由于法规政策的缺位和错位，企业在改制处理劳动关系时缺乏统一的指导思想。在处理原劳动关系时，存在两种不同的理解，导致不同企业和主管部门在处理劳动关系时采取不同的做法。

综上所述，企业改制对劳动关系产生重要影响，但当前处理劳动关系的方法存在问题。为了解决这些问题，需要完善相关法规和政策，并统一思想认识，确保劳动关系的合理处理。

改制企业劳动关系处理的法律分析

第一种观点：企业可以单方面解除劳动关系

根据《中华人民共和国劳动法》第26条第三款规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且双方协商不能就变更达成一致时，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。这一观点认为，企业改制导致资产、组织机构或经营形式发生重大变化，足以使原劳动合同无法履行，因此如果双方不能就变更达成一致，企业可以单方解除劳动合同。这也是目前主流的观点。

第二种观点：协商一致是解除劳动关系的前提

根据《中华人民共和国劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这一观点认为，《劳动法》第26条具有严格限制性解释，只有当客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商无法变更时，才能解除劳动合同。在实践中，大多数企业改制并不足以导致原劳动合同无法履行。因此，要解除劳动关系，需要经过双方协商一致。根据劳动部的几项规章，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条和《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号），在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，如果与职工经协商无法就变更劳动合同达成一致意见，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。

操作方法不规范造成的问题

由于法规政策不完善且思想认识不统一，导致改制过程中劳动关系处理工作混乱不规范。在劳动关系处理上，有的地方和企业采取"一刀切"的方法，即全部解除原劳动合同后根据实际情况订立新合同；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些做法违反了《劳动法》规定，侵害了员工的劳动权益，往往引发集体劳动争议。另外，在解除合同后支付给职工的经济补偿方面，各地各企业的支付标准也存在差异。有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的给定绝对数额。在补偿数量上也存在差距，有的规定最多不超过12个月的工资，有的根据月平均工资乘以累积工龄，不封顶，还有的根据企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准。这种不协调、不规范的情况给劳动关系处理带来了困扰。

规范改制过程中劳动关系处理工作的建议

第一、统一立法

为了规范改制过程中劳动关系处理工作，首要任务是加快相关法律的立法进程，明确而合理地规定企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签。要提高立法的层次，统一立法由全国人大及其常委会制定，增强法律的权威性。可以修改现行的《劳动法》或制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中包含改制的情形。同时，可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。

第二、统一认识

在统一立法之前，应当对争议问题进行深入分析，以统一认识。对于企业改制时劳动关系的变动，应当通过双方协商一致的方式进行处理。在协商过程中，可能出现四种情况：一是双方协商一致，对原劳动合同的内容无异议，由新用人单位继续履行；二是双方协商一致，对原劳动合同的内容有分歧，但协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行；三是双方协商一致，对合同条款变更有分歧，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行；四是双方协商未达成一致，进入解除劳动关系阶段。劳动合同的用人单位一方可以变更，只要不影响原劳动合同的履行，符合法律的公平原则。综上所述，规范改制过程中劳动关系处理工作需要统一立法和统一认识。只有这样，才能避免操作方法不规范造成的问题，保护劳动者的权益，确保社会稳定和经济发展。

劳动关系中的主体变更与劳动合同的继续履行

一、劳动关系的主体变更

劳动关系的主体是由劳动力的人身属性和劳动关系的人身属性决定的。一般情况下，任何一方的更替都会导致原劳动关系的消灭。然而，也存在一些例外情况。虽然双方都具有独立的无法复制的法律人格，但用人单位作为拟制的法人与劳动者作为自然人的人格有所不同。在合并、分立等具有继承关系的法律行为中，用人单位的人格可以被复制和延续。继受者在改制后仍然具有与改制前单位类似的人格。这种人格的吸收并非简单的复制，而是在改制时变更劳动关系的主体，原用人单位并没有消灭，而是由继受者延续这一角色。因此，原劳动关系仍然存在且一脉相承。这种变化在劳动合同上只导致劳动合同的变更，而非解除。

二、法律法规对劳动关系主体变更的支持

许多法规和政策都支持了劳动关系的主体可以变更的做法。中央部委规章、地方法规和规范性文件以及司法解释和解答都对此进行了规定。这些规定明确了在劳动关系主体变更时，劳动合同的继续履行原则。例如，《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，改制为国有法人控股企业的富余人员的劳动合同可以与其变更，用工主体由原主体企业变更为改制企业。同样，《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》规定，用人单位主体发生变化的，应由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。

三、操作建议

在处理劳动关系的改制过程中，应以继续履行劳动合同为宗旨，不应轻易解除原劳动合同。即使要解除劳动关系，也应遵循平等协商的原则，并考虑公平的因素。在具体操作上，建议采取以下步骤：

1. 清理劳动关系：在改制前详细掌握原企业劳动关系的现状，对劳动关系进行全面清理。终止停薪留职协议，解除挂名、挂靠关系，通知放长假、两不找人员回企业办理有关手续。

2. 先承继，整体接收：改制后的存续企业应承接原企业的劳动合同，对劳动合同进行清理规范、变更或续签，并保护职工劳动合同的期限。解除劳动合同应遵循平等自愿、协商的方式。

3. 后重组，合理裁员：企业在重组或经营困难的条件下，可以合理裁员。裁减人员应按照劳动法律法规的规定进行，遵循合法程序。企业应进行转岗培训，进行内部调整，不得将职工解雇。

4. 程序公正，工会监督：企业在改制过程中应按照规范的民主程序进行，征求职工的意见，并充分保障职工的合法权益。工会应发挥监督作用，确保程序的公正性。