（一）劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作；
（二）经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行，并经过用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件；
（二）严重违反用人单位的规章制度；
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效；
（六）被依法追究刑事责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位如果按照合法程序行使单方面的合同解除权来劝退员工，或者采取提前三十日书面通知劳动者本人等方式进行劝退，不算违法解除劳动合同。只有当单位不按法律规定解约或程序不合法时，才算违法解除劳动合同。因此，用人单位在劝退员工时应遵循劳动合同法的规定，确保合法性和合规性。
用工单位与劳务派遣员工合同到期不续签的处理方式，包括用人单位不续签和劳动者不续签两种情况，以及辞退员工的处理方法和劳动合同不续签的举证责任。对于口头辞退的情况，劳动者应要求用人单位提供书面通知并保留交接通知和清单的证据。在劳动合同终止时，除非用人单位
口头辞退劳动争议的法律依据及时效。劳动者在被口头辞退后一年内可申请劳动仲裁，依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。仲裁时效可因当事人主张权利、请求救济或对方履行义务而中断。对于因拖欠劳动报酬引发的劳动争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。用人单位解除劳动
企业可裁员的情形、裁员程序、劳动合同续订的程序以及如何终止劳动合同。企业可在濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难时裁员，裁员时需向工会或全体职工提前说明情况，并遵循一系列程序。劳动合同续订需提前发出通知书，协商签订新合同或延续协议书，并
员工被开除后工龄的计算问题以及可以辞退员工的几种情况。对于被开除的员工，开除期间的工作时间不计入工龄。可以辞退员工的情形包括试用期表现不佳、严重违纪、严重失职、违法兼职、欺诈订立合同、被追究刑事责任、患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作和劳动合同无
