用人标准
美国知名学者**斯·彼得斯认为，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以作好工作。在美国，企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员，说明了企业对人才和人力资源管理的重视。
人才特点
为了挑选适合自身发展的可用之才，知名跨国公司往往在人才招聘和使用过程中颇具匠心，鲜招迭出，虽然形式与内容都各具特色，但他们的择才标准和用人哲学却大有相通之处。
诚信品质
这是名企用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。名企在聘员工时，“诚信”是最被看中的东西，如果应聘者品行不符合公司要求，就算专业水平再高，工作能力再强，企业也不会录用。著名的**公司特别不能容忍欺骗，他们如果发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，并且不会再给他们第二次机会。
团队精神
许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。他们并不强求员工个人能力都非常强，但必须有团队精神，服从团队利益，他们利用企业文化把员工紧紧拧成一股绳，抱成一团球，成为市场竞争中的锐利武器。世界快餐业巨子麦*劳招聘员工时，选择的就是相貌普通、教育程度一般的“中才”，经过企业全方位培训，融合麦*劳企业文化，使他们很快成为麦*劳坚定的一份子。
创新激情
企业发展必须要有创新精神。名企用人不仅看他是否能胜任现任工作，更重要的是要有创新精神。**公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。正是凭借这种冒险精神和创新意识，使得微-软能够成为计算机业中的“蓝色巨人”。
发展潜能
名企重视文凭，但不唯文凭，看重的是你未来的发展潜质。飞*浦公司对员工进行业务评估工作时，除业务评估外，还对员工做潜能评估，而后针对性地开展培训和选拔，使员工感受到在飞*浦更有热情和动力，工作效率大幅提高，个人能力进一步增强，真正实现了员工与企业的同步发展。
学习能力
许多知名企业十分重视应聘者是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲。尤其在招聘应届毕业生时，企业往往将学习能力和求知欲作为考察的重点。很多跨国公司表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。
公司的不同分类方法。首先，根据股东责任的不同，公司可分为公司、有限责任公司、两合公司、股份有限公司和股份两合公司。其次，根据公司国籍和公司在控制与被控制、管辖与被管辖关系中的不同地位，分为本国公司、外国公司、跨国公司、母公司、子公司、总公司（本公司）
跨国公司的组织形式，包括母公司、子公司、分公司以及避税港公司的概念和特点。母公司控制子公司的方式和股权比例因国家而异，分公司是母公司的分支机构，不具备法人资格。跨国公司为了逃避征税，常常在避税港或避税区设立公司。
关联企业的内部贸易结算所带来的转移定价风险。跨国公司利用内部交易结算系统进行转移定价，以最大化利益。转移定价具有隐蔽性，对国际税收分配造成严重影响。在我国，转移定价导致大量跨国公司逃漏税。外汇局应加强与海关、税务部门的合作，共同应对转移定价问题，及时
全球化进程中跨国公司对世界经济和政治格局的影响。跨国公司追逐低成本生产，剥削贫困人口并污染环境，引发人权和道德问题。它们具有制定独立于母国和东道国的对外政策的能力，挑战主权国家的权力，并通过企业财产分割和风险转嫁不公平地削弱国家的经济发展政策执行能力
