劳动纠纷处理程序的操作规程

一、劳动纠纷的登记和仲裁程序

1. 劳动纠纷属于劳动监察的范畴，当事人需填写《投诉登记表》。若属于劳动仲裁范围，则当事人需填写《劳动争议仲裁申请书》。

2. 经审查符合立案条件的，劳动监察根据当事人提供的证据材料及询问情况进行调查取证，然后根据实际情况采取责令改正、行政处理、行政处罚等措施。案件应在立案之日起60日内结案，若因案情复杂无法结案，可经上级批准延长30日。

3. 若属于劳动争议，当事人可申请由区劳动仲裁委员会执行立案、开庭、裁决程序。劳动争议案件的裁决应在受理申请之日起45日内结束，若案情复杂需延期，可经上级批准延长，但不得超过15日。

二、企业减少劳动纠纷的措施

1. 行政手段：企业内部应根据《劳动法》明确对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等不构成犯罪的行为可予以行政处分。对于任何败诉的劳动纠纷，企业可建立制度，对于涉及“裁员、辞退员工、解除劳动合同”的提议和决策人员实行可追溯的行政责任承担制度。即：提议人和决策人应承担相应的行政处分，如批评、记过、调换岗位、撤职等。对于集体决策的领导班子，分管负责人应承担更多的行政责任，领导班子应受到自我批评或批评、记过等处分。

2. 经济手段：企业在办理劳动纠纷过程中会产生一定费用，因此可单独设立账户。若企业胜诉，相关费用由企业列支成本；若企业败诉，除支付给申诉人的经济补偿和赔偿外，其他费用可称为“劳动纠纷风险费用”，由提议人和决策人分担。提议人承担40%的风险费用，决策人承担60%的风险费用。对于集体决策的领导班子，分管劳动人事关系的领导人承担50%的决策风险费用，其他参与决策的领导班子成员承担50%的决策风险费用。

3. 法律手段：企业应对分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人和工作人员进行《劳动法》的培训和考核。对于考核不合格者，不得分管或从事与劳动人事关系相关的工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导应消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”的行为，严格按照《劳动法》办事。对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊等构成犯罪的行为，企业应请相关部门依法追究刑事责任。

4. 文化手段：建立企业内部劳动争议和劳动纠纷的沟通和调节渠道。企业领导层应善于识别提议人的真实动机以及分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免个别领导和干部出于个人私心杂念的行为干扰企业正常决策，引发劳动纠纷。要高度重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，将劳动纠纷降至最低限度。加强思想交流和沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，消除可能引发劳动纠纷的因素。

同时，企业应从员工是“社会性员工”的角度看待员工。企业在裁员、辞退、解除劳动合同等可能给员工带来不便和生活压力的情况下，应设身处地替员工着想，为其提供尽可能有利和方便的条件，确保其失业后的社会保障和再就业。